En oppsigelse fra arbeidsgiver skal være skriftlig, og den skal leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev (arbeidsmiljøloven § 15-4). Brevet skal opplyse om retten til å kreve forhandlinger og reise søksmål, om retten til å fortsette i stillingen, om fristene, og om hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt. Oppsigelsen må være saklig begrunnet (§ 15-7), og den skal så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren først (§ 15-1). Fristen er én måned når ikke annet er avtalt, og lengre etter fem og ti års ansettelse (§ 15-3).
Hva oppsigelsen skal inneholde
Kravene står i arbeidsmiljøloven § 15-4 andre ledd. Oppsigelsen skal opplyse om:
- arbeidstakerens rett til å kreve forhandling og reise søksmål
- retten til å fortsette i stillingen etter §§ 17-3, 17-4 og 15-11
- fristene for å kreve forhandling, reise søksmål og fortsette i stillingen
- hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist
Skyldes oppsigelsen virksomhetens forhold, skal den også opplyse om fortrinnsrett til ny ansettelse etter § 14-2. Tilhører arbeidsgiveren et konsern, skal brevet si hvilke foretak som inngår i konsernet når oppsigelsen gis.
Loven krever ikke at grunnen står i brevet. Arbeidstakeren kan kreve å få den oppgitt, og kan kreve den skriftlig (§ 15-4 tredje ledd).
Er oppsigelsen ikke skriftlig, eller mangler den opplysningene over, skal den kjennes ugyldig hvis arbeidstakeren går til søksmål innen fire måneder, med mindre særlige omstendigheter gjør det åpenbart urimelig (§ 15-5). Arbeidstakeren kan også kreve erstatning. De vanlige søksmålsfristene gjelder ikke når formkravene er brutt (§ 17-4 fjerde ledd).
Oppsigelsesfristene
Fristene i arbeidsmiljøloven § 15-3 er minstefrister. Arbeidsavtalen eller tariffavtalen kan gi lengre frist.
| Ansettelsestid og alder når oppsigelsen gis | Frist |
|---|---|
| Under fem år | Én måned, hvis ikke annet er avtalt |
| Minst fem år sammenhengende | Minst to måneder |
| Minst ti år sammenhengende | Minst tre måneder |
| Minst ti år, og arbeidstakeren er fylt 50 år | Minst fire måneder |
| Minst ti år, og arbeidstakeren er fylt 55 år | Minst fem måneder |
| Minst ti år, og arbeidstakeren er fylt 60 år | Minst seks måneder |
| Skriftlig avtalt prøvetid | 14 dager, hvis ikke annet er avtalt |
Fristene i tabellen, utenom prøvetid, løper fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted (§ 15-3 fjerde ledd). Oppsigelsen har funnet sted når den er kommet fram til arbeidstakeren. Leveres et brev med én måneds frist 13. november, løper fristen fra 1. desember, og siste dag er 31. desember.
Tid i andre virksomheter i samme konsern teller med i ansettelsestiden. Det samme gjør tid hos tidligere arbeidsgiver når virksomheten er overdratt (§ 15-3 sjette ledd).
Oppsigelse i prøvetiden
Prøvetid må være avtalt skriftlig, og den kan vare i inntil seks måneder (arbeidsmiljøloven § 15-6). En oppsigelse i prøvetiden må bygge på arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Reglene gjelder bare når oppsigelsen gis før prøvetiden er ute.
Fristen er 14 dager når ikke annet er avtalt skriftlig (§ 15-3 sjuende ledd). Formkravene er de samme som ellers. Retten til å fortsette i stillingen under en tvist gjelder ikke ved oppsigelse i prøvetiden, men retten kan bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette (§ 15-11 tredje ledd).
Saklig grunn
Arbeidstakeren kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold (arbeidsmiljøloven § 15-7).
Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonalisering, er den ikke saklig hvis arbeidsgiveren har annet passende arbeid i virksomheten å tilby. Virksomhetens behov skal veies mot ulempene oppsigelsen gir arbeidstakeren.
Verktøyet spør hva oppsigelsen bygger på, men det kan ikke vurdere om grunnen holder. Den vurderingen må du gjøre selv eller sammen med en advokat.
Særskilt vern
- Sykdom. Arbeidstaker som er borte fra arbeidet på grunn av ulykke eller sykdom, kan ikke sies opp av den grunn de første 12 månedene. En oppsigelse i denne tiden regnes for å skyldes sykefraværet hvis ikke noe annet gjøres overveiende sannsynlig (§ 15-8).
- Graviditet og permisjon. En gravid arbeidstaker kan ikke sies opp av den grunn. Arbeidstaker i permisjon ved svangerskap, fødsel eller adopsjon i inntil ett år, må ikke sies opp med virkning i permisjonstiden (§ 15-9).
- Militærtjeneste. Arbeidstaker kan ikke sies opp på grunn av permisjon til militærtjeneste eller liknende tjeneste (§ 15-10).
Drøfting og levering
Før arbeidsgiveren bestemmer seg, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og arbeidstakerens tillitsvalgte, med mindre arbeidstakeren ikke ønsker det. Både grunnlaget og utvelgelsen mellom flere ansatte skal drøftes (arbeidsmiljøloven § 15-1).
Oppsigelsen leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev til adressen arbeidstakeren har oppgitt. Sendes brevet sent i måneden, kan det komme fram etter månedsskiftet. Da begynner fristen en måned senere.
Planlegger virksomheten å si opp minst ti arbeidstakere innenfor 30 dager, gjelder reglene om masseoppsigelse i § 15-2. Verktøyet dekker ikke dem.
Etter at oppsigelsen er levert
- Arbeidstakeren kan kreve forhandlinger innen to uker. Arbeidsgiveren skal da sørge for at møtet holdes senest to uker etter at kravet er mottatt (§ 17-3).
- Søksmålsfristen er åtte uker fra forhandlingene er avsluttet, eller fra oppsigelsen fant sted hvis det ikke holdes forhandlinger. Kreves bare erstatning, er fristen seks måneder (§ 17-4).
- Arbeidstakeren kan fortsette i stillingen mens forhandlingene pågår, og under rettssaken når søksmål reises innen fristene (§ 15-11).
- Alle opptjente feriepenger utbetales siste vanlige lønningsdag før fratreden (ferieloven § 11 tredje ledd).
- Arbeidstakeren har krav på skriftlig attest (§ 15-15).
Vanlige feil
- Oppsigelsen sendes på e-post eller SMS. Loven krever personlig levering eller rekommandert brev.
- Brevet sier ikke hvem som er rett saksøkt. Navnet på arbeidsgiveren skal stå der, også når det er opplagt.
- Fristene mangler. Brevet skal si at kravet om forhandlinger må komme innen to uker og søksmålet innen åtte uker.
- Fortrinnsretten er ikke nevnt. Den skal med når oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold.
- Fristen regnes fra feil dag. Den løper fra første dag i måneden etter at brevet er kommet fram, ikke fra datoen på brevet.
- Drøftingsmøtet holdes etter at beslutningen er tatt. Drøftingen skal komme først.
Spørsmål og svar
Kan arbeidsgiver si opp på e-post?
Nei. Oppsigelse fra arbeidsgiver skal leveres til arbeidstakeren personlig eller sendes i rekommandert brev (arbeidsmiljøloven § 15-4 andre ledd). E-post og SMS oppfyller ikke formkravet.
Må grunnen stå i oppsigelsen?
Nei. Arbeidstakeren kan kreve at arbeidsgiveren oppgir grunnen, og kan kreve å få den skriftlig (§ 15-4 tredje ledd). Skyldes oppsigelsen virksomhetens forhold, må brevet likevel opplyse om fortrinnsrett.
Når begynner oppsigelsesfristen å løpe?
Fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen er kommet fram til arbeidstakeren (§ 15-3 fjerde ledd). I prøvetiden er fristen 14 dager når ikke annet er avtalt skriftlig.
Hva skjer hvis brevet mangler opplysninger?
Går arbeidstakeren til søksmål innen fire måneder, skal oppsigelsen kjennes ugyldig, med mindre særlige omstendigheter gjør det åpenbart urimelig. Arbeidstakeren kan også kreve erstatning (§ 15-5).
Kan vi si opp en arbeidstaker som er sykmeldt?
Ikke på grunn av sykefraværet de første 12 månedene. En oppsigelse i denne tiden regnes for å skyldes sykefraværet hvis arbeidsgiveren ikke gjør noe annet overveiende sannsynlig (§ 15-8).
Hva er fortrinnsrett?
Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, har fortrinnsrett til ny ansettelse i virksomheten, med mindre det gjelder en stilling arbeidstakeren ikke er kvalifisert for. Retten gjelder for den som har vært ansatt i til sammen minst 12 måneder de to siste årene, og den varer i ett år fra oppsigelsesfristen er ute (§ 14-2).
Kan arbeidstakeren fortsette i stillingen under en tvist?
Ja, så lenge forhandlinger pågår, og under rettssaken når søksmål reises før oppsigelsesfristen er ute og innen åtte uker (§§ 15-11 og 17-4). Det gjelder ikke ved oppsigelse i prøvetiden.
Gjelder verktøyet avskjed?
Nei. Avskjed har egne regler i arbeidsmiljøloven § 15-14. Verktøyet gjelder heller ikke ansatte i staten, som følger statsansatteloven.
Hva koster det?
Skjemaet, den juridiske sjekken og forhåndsvisningen er gratis. Ferdige dokumenter uten vannmerke koster 490 kr, betalt én gang per oppsigelse.
Sendes opplysningene til Rettsregel?
Nei. Det du skriver, blir i nettleseren din. Søket etter arbeidsgiveren går rett til Brønnøysundregistrene. Betalingsløsningen får bare en tilfeldig kjøps-ID.
Les mer
Kilder: arbeidsmiljøloven §§ 14-2, 15-1 til 15-12, 15-15, 17-3 og 17-4, og ferieloven § 11. Opplysninger om arbeidsgiveren hentes fra Brønnøysundregistrenes åpne data.