Oppsigelsessak fra start til dom: frister, steg og mulig utfall

Steg 1: oppsigelsen og formkravene

En oppsigelse fra arbeidsgiver skal være skriftlig og leveres personlig eller sendes rekommandert (arbeidsmiljøloven § 15-4). Den skal opplyse om retten til å kreve forhandlinger og reise søksmål, retten til å fortsette i stillingen, fristene og hvem som er arbeidsgiver. Oppsigelsen regnes for å ha funnet sted når den er kommet fram til deg.

Formkravene er viktige. Oppfyller oppsigelsen ikke kravene i § 15-4 første og andre ledd, gjelder ingen søksmålsfrist (§ 17-4 fjerde ledd). Du kan også kreve å få vite hvilke omstendigheter arbeidsgiver bygger på, og få dem skriftlig.

Før oppsigelsen skulle arbeidsgiver så langt det er praktisk mulig ha drøftet saken med deg og den tillitsvalgte (§ 15-1). Loven sier ikke at oppsigelsen blir ugyldig bare fordi drøftingen mangler, men det kan telle med når retten vurderer om den er saklig.

Steg 2: krav om forhandlingsmøte innen to uker

Etter arbeidsmiljøloven § 17-3 kan du kreve forhandlinger med arbeidsgiver hvis du mener oppsigelsen er ulovlig. Kravet må være skriftlig og komme fram innen to uker fra oppsigelsen fant sted. En e-post holder, men sørg for at du kan bevise når den ble sendt. Les mer om hvordan du skriver kravet om forhandlingsmøte.

Arbeidsgiver skal sørge for at møtet holdes snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt. Begge parter kan ha med en rådgiver, for eksempel en tillitsvalgt. Forhandlingene må være ferdige senest to uker etter første møte, med mindre dere avtaler å fortsette. Det skal skrives en protokoll som begge parter og rådgiverne signerer.

Forhandlingsmøtet er den beste muligheten for en minnelig løsning. Mange saker ender her, med at oppsigelsen trekkes tilbake eller med en sluttavtale.

Er du sykmeldt da oppsigelsen kom, og du mener den skyldes sykdommen, løper fristene først fra vernet etter § 15-8 opphører (§ 17-5 første ledd).

Steg 3: retten til å fortsette i jobben

Mens forhandlingene pågår, kan du fortsette i stillingen (arbeidsmiljøloven § 15-11). Du har også rett til å fortsette mens saken går for retten, hvis du reiser søksmål innen fristene.

For å beholde denne retten må søksmål være reist innen utløpet av oppsigelsestiden og innen åtte uker fra forhandlingenes avslutning eller fra oppsigelsen. Det holder at du innen oppsigelsestidens utløp skriftlig varsler arbeidsgiver om at du vil reise søksmål innen åtteukersfristen (§ 17-4 sjette ledd).

Retten kan etter krav fra arbeidsgiver bestemme at du skal fratre mens saken pågår, hvis det er urimelig at arbeidsforholdet fortsetter. Retten til å fortsette gjelder ikke ved avskjed, oppsigelse i prøvetiden eller for midlertidig ansatte. Der kan du i stedet be retten om å få fortsette.

Steg 4: søksmål og fristene

Søksmålsfristen er åtte uker ved tvist om oppsigelse (§ 17-4). Krever du bare erstatning og ikke å få jobben tilbake, er fristen seks måneder. Fristen regnes fra forhandlingenes avslutning. Er forhandlinger ikke holdt, regnes den fra oppsigelsen fant sted. Dere kan avtale en lengre frist i den enkelte saken. Hvilken frist som gjelder deg, er forklart i åtte uker eller seks måneder.

Saken starter med en stevning til tingretten. Du skal ikke først til forliksrådet. Arbeidsmiljøloven § 17-1 tredje ledd sier at mekling i forliksråd ikke finner sted for krav som har vært gjenstand for forhandlinger etter § 17-3. Retten skal påskynde slike saker mest mulig og om nødvendig sette dem opp utenom tur (§ 17-1 fjerde ledd).

Steg 5: saksforberedelse, rettsmekling og hovedforhandling

Når stevningen er sendt, skal arbeidsgiver gi et tilsvar. Straks tilsvaret er kommet, skal retten legge en plan for den videre behandlingen etter å ha drøftet den med partene (tvisteloven § 9-4). Planen fastsetter frister, og retten tar da også stilling til om saken bør mekles.

Retten skal beslutte rettsmekling når den finner at saken egner seg for det, og den legger vekt på hva partene mener om det (tvisteloven § 8-3). I rettsmekling hjelper en dommer eller en annen mekler dere med å finne en løsning. Mange oppsigelsessaker blir løst ved forlik i denne fasen.

Blir det ikke forlik, holdes hovedforhandling. I oppsigelsessaker settes tingretten med en fagdommer og to meddommere (§ 17-7). Meddommerne kommer fra egne utvalg med arbeidslivskyndige personer, der noen er foreslått av arbeidsgiversiden og noen av arbeidstakersiden. Hver part foreslår halvparten. Retten kan settes uten meddommere hvis partene og retten er enige.

Under hovedforhandlingen forklarer partene seg, vitner blir avhørt og dokumentene gjennomgås. Arbeidsgiver må vise at oppsigelsen var saklig begrunnet etter § 15-7.

Mulige utfall i dommen

Er oppsigelsen usaklig, skal retten kjenne den ugyldig hvis du krever det (§ 15-12 første ledd). Da fortsetter arbeidsforholdet. I særlige tilfeller kan retten, etter påstand fra arbeidsgiver, likevel bestemme at arbeidsforholdet skal opphøre, hvis det er åpenbart urimelig at det fortsetter.

Du kan i tillegg kreve erstatning (§ 15-12 andre ledd). Den fastsettes til det beløpet retten finner rimelig ut fra det økonomiske tapet, partenes forhold og omstendighetene ellers. Erstatningen kan dekke både økonomisk tap og en oppreisningsdel for den belastningen oppsigelsen har vært.

Den som vinner saken, har som hovedregel krav på full erstatning for sakskostnadene fra motparten (tvisteloven § 20-2). Retten kan frita taperen hvis det var god grunn til å få saken prøvd, eller hvis styrkeforholdet mellom partene tilsier det. Taper du, risikerer du å måtte betale arbeidsgivers kostnader.

Anken går til lagmannsretten, og ankefristen er som hovedregel én måned (tvisteloven § 29-5).

Kort oppsummert

• En oppsigelsessak steg for steg starter med krav om forhandlinger, skriftlig og innen to uker.
• Søksmålsfristen er åtte uker etter avsluttede forhandlinger, eller seks måneder hvis du bare krever erstatning.
• Reiser du søksmål innen oppsigelsestiden og åtteukersfristen, kan du som hovedregel fortsette i jobben mens saken pågår.
• Saken går rett til tingretten, som settes med fagdommer og to meddommere.
• Dommen kan gi ugyldig oppsigelse, erstatning, eller medhold til arbeidsgiver, og sakskostnadene følger som hovedregel utfallet.