Lik lønn for arbeid av lik verdi: når kan du kreve samme lønn?

Hva § 34 sier

Likestillings- og diskrimineringsloven § 34 har to setninger. Den første slår fast at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Den andre sier at lønnen skal fastsettes på samme måte, uten hensyn til kjønn.

Regelen handler om kjønn, og den gjelder begge veier. Tjener en mann mindre enn en kvinne i en tilsvarende jobb, rammes det av den på samme måte. I praksis er det likevel oftest kvinner som sammenligner seg med mannlige kolleger.

Loven gjelder for hele arbeidsforholdet. Etter § 29 omfatter forbudene mot diskriminering blant annet lønns- og arbeidsvilkår, ansettelse, forfremmelse og opphør. Diskrimineringsforbudet i § 6 nevner kjønn som et av grunnlagene. Likelønnsregelen i § 34 er en egen og mer målrettet regel som supplerer dette.

Samme arbeid og arbeid av lik verdi

«Samme arbeid» er det enkle tilfellet: to personer med lik stillingsbeskrivelse, like oppgaver og lik ansvarsfordeling. Her er sammenligningen rett fram.

«Arbeid av lik verdi» går lenger. Det åpner for å sammenligne stillinger som ser ulike ut, for eksempel en sykepleier og en tekniker i samme virksomhet, hvis arbeidet likevel har samme verdi for virksomheten. Loven definerer ikke begrepet i selve paragrafen. Vurderingen bygger på hva arbeidet krever og innebærer, typisk utdanning og kompetanse, innsats, ansvar og arbeidsforhold, og den tar utgangspunkt i hva som faktisk gjøres, ikke hva stillingen heter.

Kravet om at det må være «samme virksomhet» setter også en ramme. Du sammenligner deg med personer hos samme arbeidsgiver, ikke med noen i en annen bedrift.

Lønnen skal fastsettes på samme måte

Andre setning i § 34 gjør regelen bredere enn bare tall på lønnsslippen. Selve fastsettelsesmåten skal være lik for kvinner og menn: de samme kriteriene, de samme forhandlingsmulighetene og de samme tilleggene.

Hvis for eksempel kvinner i en avdeling blir tilbudt lavere startlønn enn menn med samme erfaring, eller hvis bonus gis etter et system som i praksis favoriserer ett kjønn, kan det være brudd selv om hver enkelt lønn kan forklares hver for seg. Poenget er at kjønn ikke skal påvirke hvordan lønnen settes.

Lønnsforskjeller er ikke forbudt i seg selv. Ulik utdanning, lengre erfaring, ulikt ansvar eller ulike oppgaver kan forklare en forskjell. Det som ikke er lov, er at forskjellen skyldes kjønn.

Slik finner du ut om du har et krav

Du har ikke generell rett til å se hva alle tjener, men loven gir deg flere veier til opplysninger.

Etter § 32 kan arbeidstakere som har mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen, kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser om lønnsnivå og kriteriene for fastsettelsen av lønn for den eller de arbeidstakeren sammenligner seg med. Du må altså peke på hvem du sammenligner deg med, og kravet bør komme skriftlig.

Etter § 26 skal arbeidsgivere i alle offentlige virksomheter og i private virksomheter som jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte, blant annet annethvert år kartlegge lønnsforhold fordelt etter kjønn. Arbeidsgivere i private virksomheter med mellom 20 og 50 ansatte har samme plikt hvis en av arbeidslivets parter i virksomheten krever det. Etter § 26 a har ansatte og deres representanter rett til innsyn i resultatene av kartleggingen, med taushetsplikt for den som mottar opplysningene.

Snakk også med tillitsvalgt eller verneombud. De kan ha tilgang til lønnsstatistikk og kjenner til om avdelingen din ligger systematisk under.

Hva som skjer med lønnskartleggingen i praksis

Lønnskartleggingen er et verktøy for arbeidsgiveren, men også en kilde for deg. Etter § 26 skal arbeidsgiveren ikke bare telle opp lønn fordelt på kjønn. Plikten omfatter å undersøke risiko for diskriminering, analysere årsakene til det som oppdages, sette inn tiltak og vurdere resultatet. Arbeidet skal dokumenteres og skje fortløpende i samarbeid med de ansattes representanter.

Det betyr at du kan spørre tillitsvalgt eller leder om kartleggingen er gjort, når den sist ble gjort, og hva som ble gjort med funnene. Har virksomheten en plikt til å kartlegge og ikke har gjort det, er det i seg selv noe å ta opp, uavhengig av din egen lønn. Redegjørelsen etter § 26 a skal gis i årsberetningen eller i et annet offentlig tilgjengelig dokument, og skal utformes slik at enkeltansattes personlige forhold ikke røpes.

Kartleggingen er ingen garanti for at forskjellene forsvinner, og den er ikke en forutsetning for at du kan reise krav etter § 34. Men den kan gi deg et konkret grunnlag for å si at en forskjell er systematisk, noe som styrker saken din når du senere skal vise omstendigheter som tyder på forskjellsbehandling.

Bevisbyrden: hvem må bevise hva

Du må ikke bevise at kjønn er årsaken. Etter § 37 skal diskriminering anses å ha skjedd hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd, og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har skjedd.

Kan du vise at en mannlig kollega i tilsvarende jobb får mer, og at lønnen er satt av samme leder, er det vanligvis nok til å flytte bevisbyrden over til arbeidsgiveren. Da må arbeidsgiveren forklare med saklige årsaker, som lengre erfaring eller ekstra ansvar. Mer om dette står under bevisbyrde ved diskriminering i arbeidslivet.

Hvor du går hvis arbeidsgiveren ikke rydder opp

Du kan forhandle selv eller sammen med tillitsvalgt. Hjelper ikke det, kan du klage til Diskrimineringsnemnda. Det koster ikke noe å klage. Etter diskrimineringsombudsloven kan nemnda avvise en sak hvis forholdet ligger mer enn tre år tilbake i tid, så dokumenter tidlig. Nemnda kan treffe vedtak om oppreisning i arbeidsforhold, og enstemmig om erstatning hvis innklagede ikke har annet å anføre enn manglende betalingsevne eller åpenbart uholdbare innsigelser.

Loven om diskriminering sier i § 38 at den som er behandlet i strid med bestemmelsene i kapittel 2 og enkelte andre regler, blant annet § 34, kan kreve oppreisning og erstatning. Erstatning er ment å dekke et økonomisk tap, for eksempel lønn du har gått glipp av. Nivåene for oppreisning står under oppreisning fra Diskrimineringsnemnda.

Alternativet er å gå til domstolene. Så lenge en sak er til behandling i nemnda, kan ikke partene bringe den inn for tingretten, jf. diskrimineringsombudsloven § 17. Velg derfor vei før du begynner. Sammenligningen mellom veiene står i Diskrimineringsnemnda eller domstolen.

Kort oppsummert

• Etter likestillings- og diskrimineringsloven § 34 skal kvinner og menn i samme virksomhet ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi.
• Lønnen skal fastsettes på samme måte, uten hensyn til kjønn. Forskjeller som har en annen grunn enn kjønn, kan være lovlige.
• Du kan kreve skriftlig opplysning om lønn og kriterier etter § 32, og ansatte har innsyn i lønnskartleggingen etter § 26 a.
• Viser du omstendigheter som tyder på forskjellsbehandling, må arbeidsgiveren sannsynliggjøre at det ikke har skjedd (§ 37).
• Du kan klage gratis til Diskrimineringsnemnda eller gå til domstolene.