Diskriminering på arbeidsplassen: dette er forbudt og slik reagerer du

Hva som er forbudt

Likestillings- og diskrimineringsloven § 6 forbyr diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk, alder eller kombinasjoner av disse. Med etnisitet menes blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk.

Diskriminering er direkte eller indirekte forskjellsbehandling som ikke er lovlig. Direkte forskjellsbehandling (§ 7) betyr at du behandles dårligere enn andre i en tilsvarende situasjon på grunn av et vernet forhold. Indirekte forskjellsbehandling (§ 8) er en tilsynelatende nøytral regel eller praksis som likevel stiller deg dårligere på grunn av et slikt forhold.

Forbudet gjelder eksisterende, antatte, tidligere og fremtidige forhold. Du er også vernet hvis du blir behandlet dårligere på grunn av tilknytningen til en annen person, for eksempel fordi du har et barn med funksjonsnedsettelse.

Alder er et unntak i arbeidsforhold. Der gjelder arbeidsmiljøloven kapittel 13, som forbyr både direkte og indirekte diskriminering på grunn av alder, og i tillegg på grunn av politisk syn og medlemskap i en arbeidstakerorganisasjon.

Etter § 29 gjelder forbudene alle sider av et arbeidsforhold. Loven nevner blant annet:

• utlysning av stilling, ansettelse, omplassering og forfremmelse
• opplæring og kompetanseutvikling
• lønns- og arbeidsvilkår
• opphør

Det betyr at diskriminering kan skje i mange former som ikke er oppsigelse eller avslag. En arbeidsgiver som alltid gir de ukjente og kjedelige oppgavene til de ansatte med minoritetsbakgrunn, som holder en kvinne utenfor kurs og ledersamlinger, eller som gir en kollega med like oppgaver lavere lønn, kan være i strid med loven.

Loven gjelder også arbeidsgivers valg og behandling av selvstendig næringsdrivende og innleide arbeidstakere. Arbeidsgiver har også en plikt til å drive aktivt likestillingsarbeid etter § 26.

Trakassering og seksuell trakassering

Trakassering er et eget forbud i § 13. Med trakassering menes handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende, og som skjer på grunn av et vernet forhold. Seksuell trakassering er enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har et slikt formål eller en slik virkning, eller som er plagsom.

Virkningen er det som teller. Det er ikke noe vilkår at den som trakasserer mente å krenke.

Arbeidsgivere og ledelsen skal innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre trakassering og seksuell trakassering. Det er altså ikke nok å reagere når noen klager. Arbeidsgiver skal ha rutiner, snakke om temaet og gripe inn når noe skjer. Nærmere om hva som regnes som seksuell trakassering, finner du i artikkelen om seksuell trakassering på jobb.

Det gjelder også når trakasseringen kommer fra kunder, leverandører eller andre utenfra. Arbeidsgiver kan ikke bare si at det er utenfor hans kontroll.

Tilrettelegging, gjengjeldelse og lik lønn

Arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse har etter § 22 rett til egnet individuell tilrettelegging av arbeidsplass og arbeidsoppgaver, slik at de kan beholde jobben, få opplæring og ha mulighet til fremgang på lik linje med andre. Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde.

Brudd på tilretteleggingsplikten regnes som diskriminering. Arbeidsgiver må vurdere hvor mye tiltaket hjelper, hva det koster og hvilke ressurser virksomheten har. Hvordan avslag vurderes, står i artikkelen om uforholdsmessig byrde.

Det er forbudt å gjengjelde mot noen som har klaget på brudd på loven eller sagt at klage kan komme, med mindre vedkommende har opptrådt grovt uaktsomt. Forbudet i § 14 gjelder også vitner og de som bistår i en klagesak. Gjengjeldelse kan være oppsigelse, men også dårligere oppgaver, fjernede ansvarsområder eller kald skulder fra ledelsen.

Kvinner og menn har rett til lik lønn for arbeid av lik verdi etter § 34. Mistenker du lønnsdiskriminering, kan du kreve skriftlig opplysning om lønnsnivå og lønnskriterier for den du sammenligner deg med, etter § 32. Den som får opplysningene, har taushetsplikt.

Allerede i ansettelsen er det satt grenser for hva arbeidsgiver kan spørre om. Spørsmål om graviditet, planer om å få barn, religion, etnisitet, funksjonsnedsettelse og seksuell orientering er som hovedregel forbudt etter § 30. Er du forbigått, kan du kreve opplysninger om den som fikk jobben.

Når forskjellsbehandling er lovlig

Ikke all ulik behandling er diskriminering. Etter § 9 er forskjellsbehandling lovlig når den har et saklig formål, er nødvendig for å nå formålet og ikke uforholdsmessig inngripende. Positiv særbehandling for å fremme likestilling er tillatt under vilkårene i § 11. Det finnes også særregler for graviditet, fødsel og amming i § 10.

Arbeidsgiver kan altså gjøre forskjell, men må kunne begrunne den.

Slik reagerer du på diskriminering på jobb

Det første du gjør, er å dokumentere. Skriv ned hva som har skjedd, med dato, klokkeslett, hvem som var til stede og hva som ble sagt. Lagre e-poster og meldinger. Tidlige notater veier tyngre enn en erindring fra måneder senere. Hva som regnes som gode beviser, er beskrevet i artikkelen om dokumentasjon.

Snakk deretter med en tillitsvalgt eller verneombud, eller ta det opp med nærmeste leder eller HR. Mange saker løses her, og en intern henvendelse gjør det tydelig at arbeidsgiver er kjent med forholdet. Fortsetter diskrimineringen etter at arbeidsgiver er gjort oppmerksom på det, står du sterkere.

Likestillings- og diskrimineringsombudet gir veiledning til den som mener seg diskriminert. Du kan også klage til Diskrimineringsnemnda. Klagen er gratis. Nemnda kan avvise forhold som er mer enn tre år gamle, og den behandler også saker om seksuell trakassering. Fremgangsmåten er beskrevet i artikkelen om diskriminering på jobben.

Etter § 37 skal diskriminering anses å ha skjedd hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd, og arbeidsgiver ikke sannsynliggjør det motsatte. Du må altså ikke bevise alt.

Du kan kreve oppreisning (penger for ikke-økonomisk skade) og erstatning (for økonomisk tap) etter § 38. I arbeidsforhold er arbeidsgiver ansvarlig også uten å kunne bebreides. Ved trakassering og seksuell trakassering gjelder ansvaret bare hvis den ansvarlige kan bebreides.

Nemnda kan tilkjenne oppreisning i arbeidsforhold, men erstatning bare enstemmig i enkle saker. Vil du ha penger for tapt lønn eller et større krav, er domstolen ofte veien. Se artikkelen om nemnda eller domstol.

Kort oppsummert

• Diskrimineringsforbudet gjelder hele arbeidsforholdet, fra stillingsannonse og lønn til forfremmelse og oppsigelse.
• Trakassering og seksuell trakassering er forbudt, og arbeidsgiver skal forebygge og søke å hindre dem.
• Funksjonsnedsatte har rett til individuell tilrettelegging, og gjengjeldelse mot den som klager er forbudt.
• Alder følger arbeidsmiljøloven kapittel 13. De andre grunnlagene følger diskrimineringsloven.
• Slik reagerer du på diskriminering på jobb: dokumenter tidlig, ta det opp internt, og klag til Diskrimineringsnemnda. Det er gratis, og du trenger ikke bevise alt selv.