Kan arbeidsgiver nekte meg lovbestemt permisjon?

Derfor kan arbeidsgiver ikke nekte lovbestemt permisjon

Arbeidsmiljøloven kan ikke fravikes ved avtale til ugunst for arbeidstakeren, med mindre loven selv sier det, se arbeidsmiljøloven § 1-9. Permisjonsreglene i kapittel 12 er formulert som rettigheter: arbeidstakeren «har rett til permisjon». Det er ikke en søknad arbeidsgiveren kan behandle etter skjønn.

I praksis betyr det at du varsler, og arbeidsgiveren innretter seg. Er barnet sykt, gir du beskjed om at du er hjemme. Skal du ha foreldrepermisjon, varsler du innen fristene. Arbeidsgiveren kan be om dokumentasjon der loven eller folketrygden gir grunnlag for det, men kan ikke vurdere om permisjonen passer for bedriften.

Det hjelper heller ikke at du har skrevet under på noe annet. En klausul i arbeidsavtalen om at du «ikke tar fri i høysesongen», eller at omsorgsdager må godkjennes, er ugyldig så langt den begrenser lovens rettigheter.

Permisjonene der arbeidsgiver kan si nei

Det finnes noen få unntak der loven selv gir arbeidsgiveren et ord med i laget.

Utdanningspermisjon kan ikke kreves når den vil være til hinder for arbeidsgivers forsvarlige planlegging av drift og personaldisponeringer, se arbeidsmiljøloven § 12-11. Arbeidsgiveren må svare skriftlig innen fristene i loven: senest seks måneder etter varselet, tre måneder hvis permisjonen er kortere enn seks måneder, og to måneder hvis den er kortere enn én måned. Svarer arbeidsgiveren ikke i tide, kan du bringe saken inn for nemnda.

Delvis permisjon, altså å kombinere foreldrepermisjon med å jobbe noe, bygger på avtale. Arbeidsgiveren skal oppfylle ønsket ditt om hvordan uttaket skal skje, med mindre det gir vesentlige ulemper for virksomheten. Selve retten til permisjon kan ikke nektes, men et bestemt opplegg for delvis uttak kan.

Varsler du foreldrepermisjon for sent etter § 12-7, kan arbeidsgiveren i utgangspunktet kreve at du utsetter den. Unntaket er når permisjonen er nødvendig på grunn av forhold du ikke kjente til da fristen gikk ut, for eksempel at barnet ble født for tidlig.

Ved fri på religiøse høytidsdager må du varsle senest 14 dager før. Arbeidsgiveren kan ikke si nei til dagene, men kan kreve at du tar igjen tiden senere.

Det arbeidsgiver kan nekte

Alt som ikke står i kapittel 12 eller i en tariffavtale, er opp til arbeidsgiveren. Det gjelder velferdspermisjon ved begravelse, bryllup eller flytting, ulønnet permisjon for å reise eller prøve en annen jobb, og fri til å følge en voksen venn til sykehuset.

Arbeidsgiveren kan også nekte når vilkårene for den lovbestemte permisjonen ikke er oppfylt. Fri ved barns sykdom etter arbeidsmiljøloven § 12-9 gjelder til og med året barnet fyller 12 år, med mindre barnet er kronisk sykt eller har nedsatt funksjonsevne. Har du brukt opp dagene dine, har du ikke krav på flere dager etter den paragrafen.

Et eksempel fra en travel måned

Sander er kokk på en restaurant. Han har to barn på fire og sju år. I desember, når restauranten har julebord hver kveld, får den yngste feber, og barnehagen sier at han må holdes hjemme i to dager. Sander har brukt fire av sine ti omsorgsdager.

Daglig leder svarer på meldingen at «ingen får fri i desember» og at Sander må finne en løsning selv. Det har lederen ikke rett til. Vilkårene i § 12-9 er oppfylt, og Sander har seks dager igjen. Han er hjemme, leverer egenmelding for barnets sykdom og får omsorgspenger fra arbeidsgiveren for begge dagene.

Fraværet er lovlig, og han har krav på omsorgspengene. Lar lederen ham miste vakter etterpå fordi han var hjemme med barnet, kan det være forbudt forskjellsbehandling på grunn av omsorgsoppgaver. Hadde Sander derimot bedt om to dager velferdspermisjon for å flytte, kunne lederen sagt nei, så lenge det ikke følger av tariffavtalen at han har krav på det.

Når arbeidsgiveren likevel sier nei

Får du et avslag på en permisjon du mener du har krav på, be om at avslaget kommer skriftlig. Det er viktig fordi fristen for å klage løper fra du mottar det skriftlige avslaget.

Tvist om retten til permisjon etter kapittel 12 avgjøres av Tvisteløsningsnemnda. Du må fremme saken senest fire uker etter at arbeidsgiverens skriftlige avslag kom frem til deg. Nemndas vedtak blir bindende som en rettskraftig dom hvis ingen av partene går til søksmål innen åtte uker.

Er det snakk om akutt fravær, som sykt barn, er det sjelden tid til en nemndsbehandling. Da tar du fri når vilkårene er oppfylt, og dokumenterer det. Det er fraværet etter loven som er lovlig, ikke sjefens svar.

Du er dessuten vernet. Du kan ikke sies opp fordi du er gravid, og oppsigelse kan ikke få virkning mens du er i svangerskaps-, fødsels- eller foreldrepermisjon i inntil ett år, se arbeidsmiljøloven § 15-9. Likestillings- og diskrimineringsloven forbyr i tillegg forskjellsbehandling på grunn av omsorgsoppgaver og permisjon ved fødsel eller adopsjon.

Kort oppsummert

• Arbeidsgiver kan ikke nekte lovbestemt permisjon når vilkårene i kapittel 12 er oppfylt.
• Avtaler som begrenser rettighetene, gjelder ikke.
• Utdanningspermisjon kan nektes av hensyn til driften, og et bestemt opplegg for delvis permisjon kan avslås.
• Velferdspermisjon og ulønnet friår er ikke lovfestet og kan nektes.
• Klag til Tvisteløsningsnemnda innen fire uker etter et skriftlig avslag.