Omorganisering på jobben: sjekkliste for ansatte
Ved omorganisering bør du sjekke fire ting. Er endringene drøftet med de tillitsvalgte, hvis virksomheten har minst 50 ansatte? Endres stillingen din så mye at du må si ja, eller gir arbeidsgiver deg en oppsigelse med tilbud om ny stilling? Har du fått den informasjonen og opplæringen du trenger? Er det en ny eier, overføres rettighetene dine, og du kan i noen tilfeller motsette deg overføringen.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Omorganisering på jobben: sjekkliste for ansatte
Gå gjennom disse punktene i rekkefølge når du får beskjed om at virksomheten skal omorganiseres:
- Er endringene drøftet med de tillitsvalgte, og har du fått informasjon?
- Hva betyr endringen for din stilling, lønn og arbeidstid?
- Krever endringen at du sier ja, eller kan arbeidsgiver bestemme alene?
- Er det snakk om oppsigelse, og i så fall hva må arbeidsgiver ha gjort på forhånd?
- Skifter virksomheten eier?
Punktene under går gjennom hver av dem.
Informasjon og drøfting før beslutningen
I virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere, skal arbeidsgiver informere og drøfte spørsmål av betydning for arbeidsforholdene med de tillitsvalgte. Det gjelder blant annet beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold. Drøftingen skal skje så tidlig som mulig og ta sikte på å oppnå en avtale. Tariffavtale kan fravike reglene.
I mindre virksomheter gjelder ikke denne drøftingsplikten, men arbeidsmiljøloven § 4-2 tredje ledd gjelder alle: under omstillingsprosesser som får betydning for arbeidssituasjonen din, skal arbeidsgiver sørge for den informasjonen, medvirkningen og kompetanseutviklingen som trengs for et forsvarlig arbeidsmiljø. Har du fått nye oppgaver eller systemer, skal du også få nødvendig opplæring.
Hva som endres i din stilling
Arbeidsavtalen din beskriver arbeidet eller tittelen din, og lønn og arbeidstid. Innenfor rammene av avtalen kan arbeidsgiver bruke styringsretten til å fordele oppgaver, flytte deg mellom team og endre rutiner. Endringer som er så store at de går ut over stillingens kjerne, krever enten at du samtykker eller at arbeidsgiver sier deg opp med tilbud om ny stilling. Slik oppsigelse må være saklig etter § 15-7.
Tegn på at endringen er for stor, er lavere lønn, en annen stillingsprosent, vesentlig endret arbeidstid eller et arbeid på et helt annet nivå. Hva du kan gjøre hvis du får et tilbud om ny stilling, er forklart i endringsoppsigelse: takke ja og likevel bestride.
Endringer i forhold som skal stå i arbeidsavtalen, for eksempel arbeidssted, tittel, lønn og arbeidstid, skal tas inn i avtalen tidligst mulig og senest den dagen endringen trer i kraft, jf. § 14-8. Be derfor om å få endringene skriftlig, med dato for når de skal gjelde. Dette gjelder ikke når endringen følger av lov, forskrift eller tariffavtale.
Hvis omorganiseringen fører til oppsigelse
Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonalisering, er den ikke saklig dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby deg. Før en oppsigelse besluttes, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med deg og den tillitsvalgte, både grunnlaget og utvelgelsen av hvem som skal sies opp, jf. § 15-1. Skal minst ti sies opp innen 30 dager, gjelder særlige regler om drøfting og melding til NAV.
Den som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, har fortrinnsrett til ny ansettelse i virksomheten fra oppsigelsen og ett år etter at oppsigelsesfristen er utløpt, hvis du har vært ansatt i minst 12 måneder de siste to årene og stillingen passer for deg. Tilbudet må du akseptere innen 14 dager.
omorganisering i et forsikringsselskap
Mette er teamleder i kundeservice i et forsikringsselskap med 140 ansatte. Lønnen hennes er 462 000 kroner i året. Ledelsen slår sammen to avdelinger og fjerner teamlederstillingene. De tillitsvalgte får presentert planen i august, og saken drøftes i to møter.
Mette får et tilbud om stilling som saksbehandler til 438 000 kroner. Hun har ikke lederansvar lenger. Det er en vesentlig endring av både innhold og lønn, så selskapet kan ikke bestemme dette alene. Sier hun nei, må selskapet enten finne en annen løsning eller si henne opp, og oppsigelsen må være saklig etter at selskapet har vurdert om det finnes annet passende arbeid. Mette sjekker at oppsigelsen er skriftlig, og noterer datoen den kom fram. Hun har to uker på seg til å kreve forhandlinger.
Ny eier eller overdragelse av virksomheten
Omorganiseringen kan også være et salg. Overføres en selvstendig enhet som beholder identiteten sin, overtar ny eier rettighetene og pliktene i arbeidsavtalen din, jf. § 16-2. Ny arbeidsgiver blir bundet av tariffavtalen, med mindre den innen tre uker skriftlig erklærer overfor fagforeningen at den ikke vil det. Du kan motsette deg at arbeidsforholdet overføres, men må si fra skriftlig innen fristen arbeidsgiver setter, som ikke kan være kortere enn 14 dager etter at du fikk informasjon.
Frister du ikke bør oversitte
Får du en oppsigelse, må du skriftlig kreve forhandlinger innen to uker etter at oppsigelsen fant sted, ifølge § 17-3. Søksmålsfristen er normalt åtte uker.
Kort oppsummert
- Omorganisering på jobben: sjekkliste for ansatte begynner med drøfting, informasjon og opplæring.
- Virksomheter med minst 50 ansatte må drøfte vesentlige endringer med tillitsvalgte så tidlig som mulig.
- Store endringer i stillingen krever samtykke eller en saklig endringsoppsigelse.
- Ved oppsigelse skal grunnlaget og utvelgelsen drøftes, og du kan ha fortrinnsrett til ny ansettelse.
- Ved ny eier overføres rettighetene, og du kan i noen tilfeller motsette deg overføringen.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.