Ingen informasjon eller drøfting før overdragelsen – konsekvensen

Solveig hører det først fra en kunde, ikke fra sjefen

Solveig fikk vite at arbeidsgiveren hennes var solgt til et konsern, ikke gjennom et møte eller et skriv fra ledelsen, men fordi en kunde nevnte det i en telefonsamtale to uker før overtakelsen. Da hun spurte nærmeste leder, fikk hun bekreftet at avtalen faktisk var signert allerede, uten at noen av de ansatte hadde blitt orientert underveis. Ingen informasjonsmøte var holdt, ingen tillitsvalgt hadde vært involvert, og de ansatte fant ut av det de færreste vil kalle en ryddig prosess.

Flere av kollegene hennes reagerte med en blanding av sinne og resignasjon, siden dette ikke var første gang ledelsen hadde holdt viktig informasjon tilbake til siste liten. For Solveig var det ikke selve salget som var problemet, men måten det hadde blitt håndtert på, og følelsen av å være den siste som fikk vite noe om sin egen arbeidsplass.

Informasjonsplikt virksomhetsoverdragelse: hva loven forutsetter

Reglene om virksomhetsoverdragelse bygger på en grunnleggende forutsetning: overgangen skal ikke komme som en overraskelse på dem det gjelder. Ansatte og deres tillitsvalgte skal informeres om overdragelsen, om grunnene til den, om de rettslige og økonomiske følgene, og om hvilke tiltak som er planlagt for de ansatte, og dette skal skje i god tid før overdragelsen faktisk gjennomføres, ikke i etterkant som en formalitet. Der det finnes tillitsvalgte, skal disse også gis anledning til å drøfte overdragelsen med arbeidsgiveren, ikke bare motta informasjon ensidig.

Denne plikten gjelder uavhengig av virksomhetens størrelse, selv om måten den praktiseres på naturlig nok varierer noe: en stor virksomhet med etablerte tillitsvalgtordninger har som regel faste rutiner for slike prosesser, mens en liten arbeidsplass uten organisert fagforening må finne andre måter å sikre at informasjonen faktisk når frem til alle berørte. Har virksomheten ingen tillitsvalgte, skal de ansatte som blir berørt likevel informeres direkte, siden plikten ikke bortfaller bare fordi det ikke finnes noe formelt organ å kanalisere informasjonen gjennom. For Solveigs arbeidsplass, uten noen fast tillitsvalgtordning, burde dette i praksis betydd at ledelsen tok initiativ til et møte med alle ansatte i god tid, ikke bare med enkeltpersoner etter eget skjønn.

Hva brudd på informasjonsplikten faktisk fører til

Selve overdragelsen av arbeidsforholdet ditt påvirkes normalt ikke av at informasjonsplikten er brutt: lønn, arbeidstid og andre vilkår følger deg fortsatt automatisk over til den nye eieren. Det bruddet kan derimot gi grunnlag for, er et selvstendig krav mot den arbeidsgiveren som forsømte plikten, og det svekker arbeidsgiverens stilling dersom det senere oppstår tvist om andre sider av overdragelsen, siden en useriøs prosess på ett punkt lett skaper mistillit også om resten. For Solveig og kollegene hennes var det viktigste i praksis at de mistet muligheten til å stille spørsmål og forberede seg før overtakelsen, en mulighet loven forutsetter at de skal ha.

Solveig vurderte en periode om hun burde nekte å signere den nye arbeidsavtalen i protest, men innså at dette neppe ville endre noe annet enn hennes egen situasjon, siden overdragelsen uansett gikk sin gang for kollegene. I stedet valgte hun å bruke energien på å dokumentere hendelsesforløpet skriftlig, med datoer for når hun fikk vite hva, i tilfelle det senere skulle bli aktuelt å vise til dette overfor enten den gamle eller den nye arbeidsgiveren.

Reservasjonsretten står der uansett

Uavhengig av om informasjonsplikten er fulgt, har du fortsatt reservasjonsretten: retten til selv å avslå at arbeidsforholdet ditt overføres til den som tar over driften. Er du blitt fratatt muligheten til å områ deg fordi informasjonen kom for sent, kan det tale for at du bør be om noe mer tid før du bestemmer deg, selv om loven ikke gir en fast forlenget frist i en slik situasjon. Det er uansett en beslutning som bør tas med et klarere bilde av hva overdragelsen faktisk innebærer, blant annet for pensjonsordningen din og andre vilkår som kan avvike fra det du er vant til.

Hvordan Solveig tok tak i saken via tillitsvalgt

Solveig og kollegene hennes valgte å ta saken opp samlet gjennom tillitsvalgt, i stedet for at hver enkelt skulle klage separat. En felles henvendelse fra flere ansatte veier tyngre enn en enkeltklage, og gir samtidig et tydeligere signal til både den gamle og den nye arbeidsgiveren om at de ansatte tar den manglende informasjonen på alvor. Møtet som til slutt ble holdt, kom riktignok etter at avtalen allerede var signert, men det ga likevel svar på flere av spørsmålene de ansatte satt igjen med, og det ga et grunnlag for å sjekke om tariffavtalen deres faktisk ville bli videreført.

Kort oppsummert

• Informasjonsplikt virksomhetsoverdragelse betyr at ansatte og tillitsvalgte skal orienteres om overdragelsen i god tid, ikke i etterkant.
• Brudd på informasjonsplikten gjør normalt ikke selve overdragelsen ugyldig, men er et selvstendig avvik du kan ta opp.
• Arbeidstilsynet behandler ikke denne typen tvist direkte, siden det er en sak mellom deg og arbeidsgiveren.
• Reservasjonsretten står ved lag uavhengig av om du har fått god nok informasjon på forhånd.
• En samlet henvendelse fra flere ansatte gjennom tillitsvalgt veier tyngre enn en enkeltklage om manglende informasjon.