Stillingen ble «borte» i omorganiseringen, men oppgavene finnes

Et nytt stillingsnavn er ikke det samme som et bortfalt behov

Amund hadde vært økonomisjef i et mellomstort IT-konsulentselskap i ni år da han fikk beskjed om at stillingen som økonomisjef bortfaller i en omorganisering. Tre uker senere ble en «controller»-stilling utlyst internt, med en stillingsbeskrivelse som dekket nesten alt Amund selv hadde ansvar for, bare uten tittelen «sjef» foran.

En oppsigelse begrunnet i at stillingen bortfaller, forutsetter at behovet for de oppgavene stillingen dekket, faktisk er redusert eller borte. Det er noe helt annet enn at oppgavene omorganiseres inn i en stilling med et annet navn, en annen tittel eller en litt annen avgrensning, mens innholdet i det store og hele er det samme. Kaller arbeidsgiver dette et skinnbortfall, altså et bortfall som bare er tilsynelatende, taper de sjelden en tvist om saken kommer opp.

Det avgjørende er ikke hva stillingen kalles på organisasjonskartet. Det er om arbeidsmengden og ansvarsområdet faktisk er borte, eller bare flyttet.

Omorganisering stilling bortfalt: slik viser du at oppgavene lever videre

Den beste dokumentasjonen er en direkte sammenligning. Legg den gamle stillingsbeskrivelsen din ved siden av beskrivelsen for den nye eller endrede stillingen, punkt for punkt. Overlapper ansvarsområdene i stor grad, er det et sterkt argument for at behovet ikke er borte, bare omdøpt. Se også på hvem som faktisk utfører oppgavene nå: har en kollega overtatt dem i tillegg til sine egne, eller er det ansatt noen ny til akkurat de samme oppgavene under et annet stillingsnavn?

Amund fant den nye stillingsutlysningen på selskapets interne portal og lastet den ned samme dag han så den. Skjermbildet med tidsstempel ble senere en del av dokumentasjonen han la fram, nettopp fordi utlysninger kan bli endret eller fjernet etter at en tvist har startet.

Legg gjerne merke til rapporteringslinjer også. Har den nye stillingen samme leder å rapportere til, samme budsjettansvar og samme møter i kalenderen som den gamle, er det enda et argument for at endringen er kosmetisk, ikke reell.

Bevisbyrden ligger tyngre på arbeidsgiver enn mange tror

Arbeidsgiver har ansvaret for å vise at oppsigelsen bygger på et reelt og saklig behov. Kan du vise til konkrete likheter mellom den gamle og den nye stillingen, snus bevisbyrden i praksis over på arbeidsgiver, som må forklare hva som faktisk skiller de to stillingene fra hverandre, utover navnet. Klarer arbeidsgiver ikke å peke på reelle forskjeller i innhold, ansvar eller omfang, svekkes hele grunnlaget for at oppsigelsen skulle være nødvendig. Dette gjelder også om den nye stillingen formelt ligger ett nivå lavere i organisasjonen enn den gamle, dersom oppgavene som faktisk fyller stillingen er de samme som du satt med fra før.

Amunds sammenligning av de to stillingsbeskrivelsene

Amund satte opp en enkel tabell med den gamle stillingsbeskrivelsen i én kolonne og den nye controller-stillingen i den andre. Av tolv oppgavepunkter i den gamle beskrivelsen gjenfant han ni, nesten ord for ord, i den nye utlysningen. De tre resterende punktene var oppgaver som allerede for lengst var flyttet til en annen avdeling, uavhengig av omorganiseringen. Tabellen ble selve grunnlaget for kravet han fremmet i forhandlingsmøtet.

Arbeidsgiveren hadde ikke noe godt svar på hvorfor akkurat Amund, med lengst erfaring i selskapet, ikke var blitt vurdert for den nye stillingen han i praksis allerede fylte innholdet i. Han søkte likevel på controller-stillingen samtidig som han bestred oppsigelsen, nettopp fordi de to sporene kunne løpe side om side.

Hva dette betyr for saklighetskravet og for fortrinnsretten

Viser det seg at oppgavene lever videre under et annet navn, svekker det ikke bare saklighetsvurderingen av selve oppsigelsen. Det styrker også et eventuelt krav om fortrinnsrett til den nye stillingen, fordi den ligger så tett opp mot det du allerede var kvalifisert for at kvalifikasjonskravet vanskelig kan brukes mot deg. De to sporene, saklighet og fortrinnsrett, forsterker hverandre når dokumentasjonen er god.

Amund fikk til slutt tilbud om controller-stillingen, riktignok etter at forhandlingsmøtet hadde vart lenger enn arbeidsgiveren opprinnelig hadde sett for seg. Tittelen var ny. Lønnen ble forhandlet opp mot det han hadde hatt som økonomisjef, ikke det opprinnelige, lavere nivået i utlysningen, fordi ansvaret han faktisk overtok var det samme som før, uansett hva stillingen het på papiret.

Kort oppsummert

• Omorganisering stilling bortfalt holder ikke som begrunnelse hvis oppgavene i realiteten lever videre under et annet navn.
• Sammenlign den gamle stillingsbeskrivelsen din punkt for punkt med den nye eller endrede stillingen.
• Overlapper ansvarsområdene i stor grad, snus bevisbyrden i praksis over på arbeidsgiver.
• Se etter hvem som faktisk utfører oppgavene nå, enten en kollega har overtatt dem eller noen ny er ansatt til dem.
• God dokumentasjon på at oppgavene består, styrker både saklighetsvurderingen og et eventuelt krav om fortrinnsrett.