Er arbeidsgiveren ansvarlig når en kollega trakasserer meg?
Arbeidsgiveren har plikt til å forebygge og søke å hindre at du blir trakassert av en kollega, og kan få en sak mot seg hvis hun ikke gjør det. Plikten står i likestillings- og diskrimineringsloven § 13 sjette ledd og arbeidsmiljøloven. Det er kollegaens oppførsel som er trakasseringen, men arbeidsgiver svarer for om hun har gjort det loven krever etter at hun fikk vite om det. Pengekrav etter diskrimineringsloven kan likevel ikke bygge på brudd på forebyggingsplikten alene.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Hva arbeidsgiver må gjøre når en kollega trakasserer deg
Spørsmålet er om arbeidsgiveren er ansvarlig når en kollega trakasserer deg, og svaret avhenger av hva som menes med ansvar. Den som trakasserer, bryter selv forbudet i likestillings- og diskrimineringsloven § 13 første ledd. Arbeidsgiveren har dessuten en egen plikt: etter sjette ledd skal arbeidsgivere innenfor sitt ansvarsområde forebygge og søke å hindre trakassering og seksuell trakassering.
Det er to deler her. Forebygge betyr å gjøre noe før det skjer. Søke å hindre betyr å handle når det er i gang. Loven bruker uttrykket «søke å hindre», og det betyr at arbeidsgiver ikke må garantere at det aldri skjer, men må gjøre en reell innsats.
Arbeidsmiljøloven går i samme retning. Arbeidsmiljøloven § 4-3 femte ledd sier at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. I § 3-1 andre ledd bokstav e krever loven at arbeidsgiver har rutiner for å avdekke, rette opp og forebygge overtredelser. Etter § 26 i likestillings- og diskrimineringsloven skal alle arbeidsgivere arbeide aktivt, målrettet og planmessig, blant annet for å søke å hindre trakassering.
Hva som regnes som tilstrekkelig
Loven sier ikke nøyaktig hva arbeidsgiver må gjøre. Hva som er nok, må ses ut fra størrelsen på virksomheten, hvor alvorlig trakasseringen er, og hva arbeidsgiver faktisk visste. Noen forhold er likevel nesten alltid sentrale.
Før noe har skjedd, bør virksomheten ha klare regler om hvordan man snakker til hverandre, kjente varslingskanaler og opplæring av ledere. I en virksomhet uten noe av dette er det vanskeligere å si at forebyggingen er ivaretatt.
Når arbeidsgiver har fått vite om forholdet, kreves det handling. Hun bør undersøke saken uten opphold, snakke med begge parter, ta vare på det som er sagt, og sette inn tiltak som faktisk virker. Det kan være skriftlig advarsel, flytting av arbeidsoppgaver eller arbeidstid, eller i grove tilfeller mer inngripende reaksjoner. Hun skal følge opp for å se at trakasseringen stanser. Tiltakene skal ikke gå ut over den som er rammet. Å flytte den som varslet til et dårligere skift fordi det er enklest, kan i seg selv være gjengjeldelse (§ 14).
Hva du selv bør gjøre
Du har en plikt til å melde fra. Etter arbeidsmiljøloven § 2-3 andre ledd bokstav d skal arbeidstaker sørge for at arbeidsgiver eller verneombudet får vite om det så snart hun blir kjent med trakassering eller diskriminering. Så lenge arbeidsgiver ikke vet noe, er det også vanskelig å hevde at hun har brutt plikten sin.
Si fra skriftlig. Beskriv hva som har skjedd, med datoer, og be om at det stanses. Behold en kopi. Skriv ned hva arbeidsgiver svarte og hva hun gjorde. Hvis noe skjer igjen etter at du har varslet, noter det også.
Hva du kan kreve hvis arbeidsgiver ikke gjør noe
Du kan klage til Diskrimineringsnemnda. Klagen er gratis. Nemnda kan fastslå at plikten er brutt og pålegge arbeidsgiver å stanse, rette opp og sette inn tiltak (diskrimineringsombudsloven § 11). Muntlige forhandlinger har du rett til hvis du krever oppreisning eller saken gjelder seksuell trakassering.
Når det gjelder penger, er bildet litt mer teknisk. Likestillings- og diskrimineringsloven § 38 gir rett til oppreisning og erstatning ved brudd på kapittel 2, men «med unntak av § 13 sjette ledd». Altså gir ikke brudd på arbeidsgivers forebyggingsplikt etter sjette ledd i seg selv rett til oppreisning og erstatning etter denne bestemmelsen. Selve trakasseringen i første ledd er ikke unntatt. Hva som er mulig i din sak, må nemnda eller domstolen ta stilling til.
Arbeidstilsynet fører tilsyn med at arbeidsmiljøloven overholdes (§ 18-1), og kan følge opp virksomheter som ikke har et forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø.
Zainab og kollegaen på kjøkkenet
Zainab jobber på et sykehjemskjøkken og bruker hijab. En kollega, Wiktor, gjentar flere ganger at hun «ser ut som et telt» og at hun «ikke hører hjemme i et norsk kjøkken». I februar skriver Zainab en e-post til kjøkkensjefen med fire datoer. Kjøkkensjefen svarer at hun skal «holde seg unna» og gjør ingenting mer.
I mars gjentar Wiktor en lignende kommentar foran gjester. Zainab sier fra igjen, og kjøkkensjefen tar det opp med Wiktor først da. Zainab klager til nemnda. Siden arbeidsgiver hadde vært varslet to ganger uten reell oppfølging, er det naturlig for nemnda å se på om plikten i § 13 sjette ledd er brukket. Nemnda må også ta stilling til hva som kan kreves av penger, siden forebyggingsplikten er unntatt i § 38.
Kort oppsummert
- Arbeidsgiver skal forebygge og søke å hindre at kollegaer trakasserer hverandre (§ 13 sjette ledd, aml. § 4-3).
- Plikten blir særlig konkret etter at arbeidsgiver har fått vite om forholdet. Da må hun undersøke og sette inn tiltak som virker.
- Du skal selv si fra til arbeidsgiver eller verneombud, helst skriftlig.
- Du kan klage gratis til nemnda, men brudd på forebyggingsplikten alene gir ikke oppreisning eller erstatning etter § 38.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.