Kan arbeidsgiver forklare lønnsforskjellen med at han forhandlet bedre?
Nei, ikke uten videre. Når en kvinne og en mann i samme virksomhet gjør samme arbeid eller arbeid av lik verdi og får ulik lønn, må arbeidsgiver kunne forklare forskjellen med noe annet enn kjønn. Loven krever at lønnen fastsettes på samme måte, uten hensyn til kjønn. At den ene forhandlet hardere kan være en del av forklaringen i en enkeltsak, men det rekker sjelden langt hvis kvinnene jevnt over ender lavere.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Hva loven sier om lønn for kvinner og menn
Vår forklaring — les paragrafene ordrett via lenkeneLikestillings- og diskrimineringsloven § 34 sier at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte, uten hensyn til kjønn. Reglene gjelder også når arbeidene hører til ulike fag, og de gjelder selv om lønnen er regulert i ulike tariffavtaler (avtaler mellom arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjoner).
Ordet lønn er vidt. Det omfatter det alminnelige arbeidsvederlaget og alle tillegg, fordeler og andre goder arbeidsgiver gir. Forskjellen kan altså sitte i grunnlønnen, men like gjerne i bonus, bil, telefon eller et fast tillegg.
Forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn står i likestillings- og diskrimineringsloven § 6, og § 29 slår fast at forbudet gjelder alle sider av et arbeidsforhold, blant annet lønns- og arbeidsvilkår.
Når kan arbeidsgiver peke på forhandlingene?
I mange virksomheter blir lønnen satt individuelt. Da vil to ansatte med lik stilling ofte ha ulik lønn, og forhandlingsresultatet er en vanlig forklaring. Loven forbyr ikke at lønn varierer. Den forbyr at kjønn er årsaken.
Her ligger spørsmålet: Forhandlet han bedre fordi han var flinkere til å argumentere, eller fordi arbeidsgiver møtte ham på en annen måte? Det er forskjell på de to. Ble hun tilbudt en lavere startlønn enn han, fikk hun ikke vite at det var rom for å forhandle, eller ble kravene hennes møtt med et blankt nei mens hans ble innfridd, er ikke lønnen fastsatt på samme måte.
Forklaringen blir også svakere jo mer den må bære. Én mann som forhandlet godt i én ansettelse kan forklare én forskjell. Hvis menn i samme type stilling gjennomgående ligger høyere, holder det dårlig å si at alle tilfeldigvis forhandlet bedre. Da stiller man gjerne spørsmål ved selve ordningen, for eksempel om forhandlingene var åpne for alle eller om den lave startlønnen ble stående i årevis.
Hvor grensen går i en konkret sak, er en helhetsvurdering. Arbeidsgiver kan også peke på reelle forskjeller i arbeidet, som lengre relevant erfaring, tilleggsansvar eller en kompetanse som virksomheten trengte akkurat da. Slike forklaringer må henge sammen med hvordan lønnen faktisk ble satt.
Bevisbyrden
Etter § 37 skal diskriminering anses å ha skjedd hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd, og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at diskriminering likevel ikke har skjedd. Det betyr at du ikke må bevise at arbeidsgiver ønsket å favorisere menn. Du må vise noe konkret: at dere gjør samme arbeid eller arbeid av lik verdi, og at lønnen er ulik. Da er det arbeidsgiver som må forklare.
Svaret «han forhandlet bedre» er en påstand om hva som skjedde. Arbeidsgiver må kunne sannsynliggjøre den, med notater, e-poster, tilbud og motbud. Finnes det ikke noe skriftlig, og forklaringen først dukker opp etter at du spurte, veier den lett.
Mirela og Vegard
Mirela og Vegard ble ansatt som systemutviklere i samme avdeling med to måneders mellomrom. De har lik utdanning og omtrent like mange års erfaring. Mirela tjener 612 000 kroner i året, Vegard 648 000. Forskjellen er 36 000 kroner, eller 3 000 kroner i måneden.
Mirela spør lederen. Han svarer at Vegard forhandlet bedre. Hun ber om å få se hvordan det gikk til. Det viser seg at Vegard fikk et første tilbud på 625 000 og forhandlet seg opp. Mirela fikk tilbud på 585 000 og fikk aldri høre at det var rom for å forhandle. Hun takket ja på stedet.
Her er forklaringen ikke at Vegard var flinkere, men at de fikk ulike utgangspunkt og ulik informasjon. Arbeidsgiver må da forklare hvorfor første tilbud til henne var 40 000 lavere. Finner han ikke en saklig grunn som ikke har med kjønn å gjøre, er det et svakt forsvar.
Hadde begge fått samme tilbud og Vegard hadde bedt om mer og fått det, mens Mirela kunne gjort det samme, ville bildet vært et annet. Da kommer det an på om forhandlingsrommet var reelt åpent for begge.
Slik går du videre
Be først om opplysninger. Etter § 32 kan du som har mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen kreve at arbeidsgiver skriftlig opplyser om lønnsnivå og kriteriene for lønnen til den du sammenligner deg med. Den som får opplysningene, har taushetsplikt.
Hjelper ikke det, kan du klage til Diskrimineringsnemnda. Hvordan det gjøres, står i Diskriminert på jobben: hvordan klager jeg til nemnda?. Det er også mulig å gå til domstolene. Forskjellen mellom de to sporene er forklart i Diskrimineringsnemnda eller domstol.
Kort oppsummert
- Lønnsforskjell mellom kvinne og mann i samme virksomhet må kunne forklares med noe annet enn kjønn.
- At en forhandlet bedre er en påstand arbeidsgiver må kunne sannsynliggjøre, og den svekkes hvis kvinner jevnt over ender lavere.
- Lønn omfatter alle tillegg, bonus og goder, ikke bare grunnlønnen.
- Du kan kreve skriftlig opplysning om lønnen og lønnskriteriene til den du sammenligner deg med.
- Henviser arbeidsgiver til at han forhandlet bedre og lønnsforskjellen skyldes kjønn, kan saken tas til nemnda eller retten.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.