§ 10-3. Unntak fra diskrimineringsforbudet

§ 10-3 gjør unntak fra det generelle forbudet mot diskriminering i kapittel 10. Første ledd åpner for forskjellsbehandling når den har et saklig formål, ikke rammer den som forskjellsbehandles uforholdsmessig hardt, og trengs for å utføre selve arbeidet eller yrket. Dette kalles gjerne et reelt yrkeskrav: visse stillinger kan stille krav som ellers ville vært diskriminerende, fordi kravet henger direkte sammen med arbeidsoppgavene. Andre ledd gir en snevrere unntaksregel for indirekte diskriminering, aldersdiskriminering og forskjellsbehandling av deltidsansatte eller midlertidig ansatte: også her må forskjellsbehandlingen være nødvendig for et saklig formål og stå i et rimelig forhold til belastningen for den som rammes. Tredje ledd gir departementet myndighet til å fastsette forskrift som presiserer hvor langt unntaket for aldersdiskriminering rekker.

I praksis brukes bestemmelsen til å vurdere om krav knyttet til en stilling om bord kan forsvares, for eksempel fysiske krav eller sertifikatkrav som henger sammen med sikkerheten på skipet. Tenk deg at en arbeidsgiver krever at den som skal bekle en bestemt vaktfunksjon har en viss fysisk kapasitet fordi oppgaven forutsetter det: da kan kravet være lovlig etter første ledd, dersom det faktisk er nødvendig for jobben og ikke går lenger enn formålet tilsier. Blir kravet i stedet en generell aldersgrense uten slik direkte sammenheng med arbeidsoppgavene, må det i stedet vurderes etter det strengere unntaket i andre ledd, hvor terskelen for hva som er nødvendig og forholdsmessig ligger høyere. Vurderingen er alltid konkret: både formålet med forskjellsbehandlingen og hvor inngripende den er for den enkelte arbeidstaker, må veies opp mot hverandre.

§ 10-3 må leses sammen med § 10-1, som forbyr diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon eller alder, og § 10-2, som fastslår at kapitlet gjelder alle sider ved arbeidsforholdet - fra utlysing og ansettelse til lønn og opphør. Der § 10-3 handler om når forskjellsbehandling likevel er lovlig, gir § 10-5 en egen adgang til positiv særbehandling som fremmer likebehandling, og som skal opphøre når formålet er nådd. Påberoper arbeidsgiveren seg unntaket i § 10-3, er det fortsatt arbeidsgiveren som etter § 10-8 må sannsynliggjøre at forskjellsbehandlingen ikke er diskriminering, dersom den som rammes har lagt frem opplysninger som tyder på det. Blir forskjellsbehandlingen likevel ikke akseptert som unntak, kan brudd på § 10-1 utløse krav om oppreisning og erstatning etter § 10-9. Bestemmelsen er også trukket inn der loven regulerer opphør av arbeidsforhold begrunnet i alder.