Rus på arbeidsplassen: rettigheter, plikter og konsekvenser
Rus på arbeidsplassen berører rettigheter og plikter på begge sider. Arbeidsgiver kan som hovedregel ikke kreve rustest uten at vilkårene i arbeidsmiljøloven § 9-4 er oppfylt, og har plikt til å tilrettelegge og følge opp en ansatt som har fått redusert arbeidsevne. Du som ansatt skal møte arbeidsfør og ikke utsette seg selv eller andre for fare. Rusbruk som går ut over arbeidet, kan gi advarsel, oppsigelse eller i alvorlige tilfeller avskjed. Hva som er rimelig, avhenger av stillingen, sikkerhetsrisikoen og hvordan arbeidsgiver har fulgt opp.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Rettighetene dine når rus kommer opp
Det du gjør på fritiden, er i utgangspunktet din sak. Arbeidsgiver kan reagere når rusbruk går ut over jobben din eller skaper fare på arbeidsplassen. Reglene begrenser hva arbeidsgiver kan gjøre.
Rustest er en medisinsk undersøkelse. Etter arbeidsmiljøloven § 9-4 kan arbeidsgiver bare kreve slike undersøkelser når det følger av lov eller forskrift, ved stillinger som innebærer særlig risiko, eller når arbeidsgiver finner det nødvendig for å verne liv eller helse. Mer om dette finner du i om arbeidsgiver kan kreve rustest.
Testing og andre tiltak som skal kontrollere de ansatte, er også kontrolltiltak. Etter arbeidsmiljøloven § 9-1 må et kontrolltiltak ha saklig grunn i virksomhetens forhold, og det kan ikke være en uforholdsmessig belastning for deg. Personopplysningsloven gjelder for opplysningene som samles inn.
Skal arbeidsgiver vurdere å si deg opp, har du krav på at saken drøftes med deg før beslutningen tas, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Du kan få med tillitsvalgt. Blir du sagt opp, kan du kreve å få vite hva som ligger til grunn, og få det skriftlig, etter § 15-4 tredje ledd.
Arbeidsgivers plikter
Arbeidsgiver skal sørge for systematisk HMS-arbeid etter arbeidsmiljøloven § 3-1. Det omfatter rutiner for å avdekke og rette opp brudd på reglene, og oppfølging av sykefravær. Mange virksomheter har en egen rusmiddelpolicy. Loven krever ikke at den heter noe bestemt, men uten tydelige rutiner blir det vanskeligere å begrunne en streng reaksjon senere.
Er rusbruken knyttet til sykdom eller avhengighet som har redusert arbeidsevnen, kommer arbeidsmiljøloven § 4-6 inn. Arbeidsgiver skal så langt det er mulig sette i verk nødvendige tiltak for at du skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Du skal fortrinnsvis få fortsette i vanlig arbeid, eventuelt etter tilrettelegging av arbeidet eller arbeidstiden. Går du lenge hel eller delvis fra jobben, gjelder også reglene om oppfølgingsplan og dialogmøte i samme paragraf.
Tilretteleggingsplikten er «så langt det er mulig». Den fritar ikke deg fra å møte arbeidsfør, og den gjelder for redusert arbeidsevne, ikke for en enkelt episode der noen har tatt seg et glass for mye. Hvor grensen går mellom sykdom og pliktbrudd, må vurderes konkret.
Pliktene dine som ansatt
Arbeidsmiljøloven § 2-3 pålegger deg å vise aktsomhet og medvirke til å hindre ulykker og helseskader. Du skal avbryte arbeidet hvis du mener det ikke kan fortsette uten fare for liv eller helse. Det gjelder også hvis du selv er så påvirket at du ikke kan arbeide trygt. Blir du oppmerksom på feil eller mangler som kan føre til fare, skal du si fra. Møter en kollega ruset, kan dette være aktuelt. Kollegaen din kan da trenge hjelp, og arbeidsgiver må få vite om faren.
Utover dette følger det av arbeidsavtalen at du skal kunne gjøre jobben du er ansatt til å gjøre. Har arbeidsgiver innført regler om alkohol, for eksempel avhold i arbeidstiden eller forbud mot å ha alkohol i arbeidsbil, er dette typisk noe du er bundet av gjennom styringsretten.
I enkelte yrker er det egne lovregler. Luftfartsloven § 6-11 forbyr for eksempel den som gjør tjeneste som fører av luftfartøy eller om bord å være påvirket av alkohol eller annet berusende middel, og setter en grense på 0,2 promille for alkohol. § 6-12 krever avhold i tjenestetiden og i åtte timer før. Reglene er utvidet ved forskrift til annet personell, som flyteknisk personell og personell i flysikringstjenesten.
Fra samtale til oppsigelse: hva rusbruk kan få av konsekvenser
Reaksjonen skal stå i forhold til forholdet. Typiske trinn er en samtale, en skriftlig advarsel, krav om endringer og, hvis problemet fortsetter, oppsigelse.
For å si opp en ansatt må oppsigelsen være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, jf. arbeidsmiljøloven § 15-7. Gjentatt fravær eller dårlig innsats som følge av rusbruk kan være saklig grunn, særlig når arbeidsgiver har gitt hjelp og tid til å rette opp. Det finnes ikke et fast antall advarsler, og det avhenger av saken. Les mer om antall advarsler før oppsigelse.
Avskjed er mulig bare ved grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold, se arbeidsmiljøloven § 15-14. Møter du ruspåvirket i en jobb der det skaper fare for liv og helse, kan terskelen være nådd allerede første gang. Les mer i kan jeg avskjediges for rus på jobb.
Mener du at oppsigelsen eller avskjeden er urettmessig, må du skriftlig kreve forhandlinger innen to uker, jf. arbeidsmiljøloven § 17-3.
Lagerarbeider Emil
Emil er truckfører på et lager med 30 ansatte. En mandag lukter lagersjefen, Randi, alkohol da han kommer inn. Hun tar ham med på kontoret og forteller hva hun har sett. Emil sier at han drakk kvelden før, men at han mener han er i orden. Randi bestemmer at han ikke skal kjøre truck resten av dagen, og at han kan gjøre lettere oppgaver på bakken. Hun krever ikke test, siden det ikke er avtalt i virksomheten, men noterer hendelsen og avtaler et møte uka etter.
På møtet, der den tillitsvalgte er med, forteller Emil at han har drukket mer enn før etter en skilsmisse. Randi tilbyr at han kan bruke bedriftshelsetjenesten og få fri til timer hos fastlegen. De skriver en kort oppfølgingsavtale: han kjører ikke truck på morgenen de neste fire ukene, og de møtes igjen.
Hadde Emil vist seg ruset på jobb en gang til etter at han hadde fått hjelp og en tydelig beskjed, ville saken stått annerledes. Arbeidsgiver kunne da gitt en skriftlig advarsel, og etter en ny episode kunne en oppsigelse vært vurdert. Tidligere oppfølging gjør en slik reaksjon lettere å begrunne.
Kort oppsummert
- Rustest kan bare kreves når vilkårene i arbeidsmiljøloven § 9-4 er oppfylt, og kontrolltiltak må ha saklig grunn.
- Er rusen knyttet til sykdom og redusert arbeidsevne, skal arbeidsgiver så langt det er mulig tilrettelegge etter § 4-6.
- Du skal møte arbeidsfør og skal ikke utsette deg selv eller andre for fare.
- Konsekvensene går fra samtale og advarsel til oppsigelse og, ved grovt pliktbrudd, avskjed.
- Du har rett til drøfting før oppsigelse og kan kreve forhandlinger innen to uker.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.