Antall advarsler før oppsigelse – regelen som ikke finnes

Margit hadde hørt at «tre advarsler» var grensen

Margit jobbet som resepsjonist på et legesenter og hadde nettopp mottatt sin tredje skriftlige advarsel på ni måneder, denne gangen for en feilbooking som gjorde at en pasient ventet forgjeves. De to første handlet om for sen oppmøte. Hun hadde hørt fra en tidligere kollega at «tre advarsler, så er du ute», og gikk hjem overbevist om at oppsigelsen ville komme i posten dagen etter.

Den kom ikke, i alle fall ikke med det samme. Men frykten hennes hviler på en myte som går igjen på svært mange norske arbeidsplasser: troen på at det finnes et fast tall som utløser oppsigelse automatisk. Det gjør det ikke.

Hvor mange advarsler krever loven egentlig?

Oppsigelse fra arbeidsgiver må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold. Advarsel er ikke nevnt som et eget vilkår noe sted. Det domstolene og forvaltningen bruker advarsler til, er å vurdere om arbeidstakeren fikk en reell mulighet til å endre atferd før arbeidsgiver konkluderte med at forholdet ikke lot seg fortsette. En advarsel er altså et bevis i saklighetsvurderingen, ikke en forutsetning loven stiller opp med et gitt antall.

Det betyr at spørsmålet aldri er «hvor mange advarsler fikk hun», men «ga arbeidsgiver Margit en reell sjanse til å forstå hva som var galt og til å rette det opp, før de konkluderte».

Se for deg derfor to advarsler om det samme: den ene sier bare «du kom for sent i dag, dette er en advarsel». Den andre beskriver konkret hva som skjedde, hvilken konsekvens det fikk, hva som forventes framover, og en tydelig frist for å vise endring. Den andre advarselen veier langt tyngre i en senere sak, selv om det bare er én av dem.

Hos Margit var de to første advarslene om forsentkomming korte og upresise, uten noen oppfølgingssamtale om hva som lå bak. Den tredje, om feilbookingen, var derimot detaljert og fulgt av et møte der hun fikk forklare seg og en konkret plan for hvordan lignende feil skulle unngås. Dét er advarselen som faktisk teller mest hvis saken hennes noen gang skulle vurderes av noen utenforstående, ikke fordi den var nummer tre, men fordi den var den best dokumenterte.

Hadde Margit i stedet fått fem korte, like upresise advarsler på rad, ville de samlet sett stått svakere enn den ene grundige, selv om tallet fem høres mer alvorlig ut enn tallet én. Det er nettopp dette som gjør at «hvor mange advarsler» er feil spørsmål å stille. Riktig spørsmål er om hver advarsel faktisk forklarte hva som var galt, hva som forventes, og hvor lang tid Margit fikk til å vise bedring.

Når arbeidsgiver kan hoppe over advarsel helt

Ved svært alvorlige forhold, som grovt tillitsbrudd, vold eller sikkerhetsbrudd, kan arbeidsgiver gå rett til oppsigelse eller avskjed uten noen advarsel i det hele tatt. Da er det alvoret i selve hendelsen som bærer reaksjonen. Motsatt gjelder for de mer hverdagslige forholdene, som forsentkomming, samarbeidsproblemer eller svak arbeidsutførelse: her forventes det normalt at arbeidsgiver har gjort arbeidstakeren tydelig oppmerksom på problemet og gitt en reell mulighet til å endre seg, gjerne gjennom mer enn ett varsel, før en oppsigelse kommer.

Hva du bør gjøre hvis du frykter oppsigelsen kommer

Be om et møte der du konkret spør hva som skal til for at situasjonen skal anses løst, og få svaret skriftlig, gjerne på e-post etterpå der du selv oppsummerer det som ble sagt. Dette gjør to ting samtidig: det viser vilje til å rette opp, og det tvinger arbeidsgiver til å være konkret om hva som faktisk forventes. Er du uenig i en advarsel du mottar underveis, send et skriftlig tilsvar med en gang i stedet for å vente. Hvis oppsigelsen likevel kommer, er akkurat denne dokumentasjonen noe av det mest verdifulle du kan legge fram i et forhandlingsmøte.

Når saken bør vurderes av noen andre

Er du usikker på om advarslene du har mottatt faktisk er gode nok til å bære en oppsigelse, kanskje fordi en av dem er flere år gammel, er det verdt en kort samtale med tillitsvalgt eller en arbeidsrettsadvokat før situasjonen eskalerer, ikke etter. Det koster mindre å avklare posisjonen din tidlig enn å bygge en sak fra bunnen av etter at oppsigelsen allerede ligger på bordet.

Kort oppsummert

• Det finnes ingen fast regel om hvor mange advarsler før oppsigelse som kreves – loven nevner ikke advarsler i det hele tatt.
• Det avgjørende er om advarslene ga deg en reell mulighet til å forstå og rette opp problemet.
• Én detaljert, dokumentert advarsel kan veie tyngre enn flere vage.
• Ved grove tillitsbrudd kan arbeidsgiver gå rett til oppsigelse eller avskjed uten noen advarsel.
• Be alltid om at innholdet i en advarsel og forventningene framover blir skriftlige.