Oppsigelse etter sykdom over ett år: slik vurderer du om den er saklig
En oppsigelse etter langvarig sykdom kan være saklig, men bare hvis vernetiden på 12 måneder er ute og arbeidsgiver har gjort jobben sin før beslutningen. Du kan selv sjekke det meste: når fraværet startet, om oppfølgingen etter arbeidsmiljøloven § 4-6 er dokumentert, om du ble kalt inn til drøftingsmøte, og om oppsigelsesbrevet oppfyller formkravene. Svakheter på ett av disse punktene kan gjøre oppsigelsen ugyldig eller gi grunnlag for erstatning. Fristen for å kreve forhandlinger er bare to uker, så vurderingen bør gjøres raskt.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Steg 1: Finn datoen da vernet startet
Det første du må finne ut, er om oppsigelsen kom før eller etter at 12 måneder hadde gått. Arbeidsmiljøloven § 15-8 gir et særlig vern mot oppsigelse på grunn av sykdom eller ulykke de første 12 månedene etter at arbeidsuførheten inntrådte.
Fristen regnes fra den dagen du ble arbeidsufør, ikke fra datoen på den første lange sykmeldingen. Vernet gjelder også når du er delvis borte. Er du for eksempel sykmeldt 60 prosent og jobber resten, er du fortsatt vernet.
Se etter disse datoene i papirene dine:
- første fraværsdag på grunn av den aktuelle sykdommen
- datoen oppsigelsen kom fram til deg (den skal leveres personlig eller sendes rekommandert)
- perioder der du var tilbake i full jobb
Kom oppsigelsen innenfor de 12 månedene, skal den regnes som begrunnet i sykefraværet, med mindre arbeidsgiver gjør noe annet overveiende sannsynlig. Da står du sterkt. Vernet forutsetter at du har gitt beskjed om grunnen til fraværet innen rimelig tid, med legeattest eller på annen måte.
Steg 2: Sjekk om oppsigelse etter langvarig sykdom er saklig
Når 12 måneder har gått, gjelder hovedregelen i arbeidsmiljøloven § 15-7: oppsigelsen må være saklig begrunnet. Loven sier ikke mer om sykdom. Spørsmålet blir om det er rimelig å avslutte arbeidsforholdet ut fra situasjonen akkurat nå.
Still deg disse spørsmålene og skriv ned svarene:
- Hva sier legen om prognosen? Er det en plan for gradvis retur, eller er utsiktene uklare?
- Hvilke oppgaver kan du gjøre i dag, også med tilpasninger?
- Har stillingen blitt dekket av vikar uten store problemer, eller har fraværet skapt reelle vansker for driften?
- Hvor lenge har du vært ansatt, og hvor hardt rammer oppsigelsen deg?
Ingen av svarene avgjør alene. Men jo mer konkret prognosen for retur er, jo vanskeligere blir det for arbeidsgiver å vise at oppsigelsen er saklig.
Steg 3: Gå gjennom oppfølgingen og tilretteleggingen
Arbeidsmiljøloven § 4-6 pålegger arbeidsgiver å sette i verk nødvendige tiltak, så langt det er mulig, for at du skal kunne beholde eller få et passende arbeid. Plikten opphører ikke etter 12 måneder.
Loven har også faste milepæler. Oppfølgingsplanen skal være laget senest når du har vært borte i fire uker. Er du helt borte, skal du innkalles til dialogmøte senest innen sju uker. Arbeidsgiver skal kunne dokumentere hvordan dette er fulgt opp, og hvem som ble innkalt.
Be om kopi av oppfølgingsplanen og referatene fra dialogmøtene. Se etter dette:
- Ble det vurdert andre oppgaver, redusert arbeidstid eller annet utstyr?
- Skal overføring til annet arbeid vurderes, skal du og den tillitsvalgte tas med på råd før saken avgjøres.
- Ble planen oppdatert etter hvert som helsen endret seg?
Mangler dokumentasjonen, er det et tegn på at tilretteleggingsplikten ikke er tatt på alvor. Husk at du også har plikt til å medvirke. Har du ikke svart på innkallinger, vil det telle mot deg.
Steg 4: Kontroller saksbehandlingen og oppsigelsesbrevet
Før arbeidsgiver bestemmer seg, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med deg og den tillitsvalgte, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Et drøftingsmøte der beslutningen allerede er tatt, oppfyller ikke kravet. Ble du ikke innkalt, eller fikk du brevet samme dag, er det en saksbehandlingsfeil som teller i saklighetsvurderingen.
Oppsigelsen skal være skriftlig. Etter § 15-4 skal den også opplyse om retten til å kreve forhandlinger og reise søksmål, retten til å fortsette i stillingen, fristene som gjelder, og hvem som er arbeidsgiver og rett saksøkt. Mangler noe av dette, gjelder ingen søksmålsfrist etter § 17-4 fjerde ledd. Går du til søksmål innen fire måneder, skal en slik oppsigelse dessuten kjennes ugyldig etter § 15-5, med mindre særlige omstendigheter gjør det åpenbart urimelig.
Du kan dessuten kreve at arbeidsgiver skriftlig oppgir hvilke omstendigheter oppsigelsen bygger på. Gjør det. Begrunnelsen viser hva arbeidsgiver faktisk har lagt vekt på.
Kasper og gradert sykmelding i 14 måneder
Kasper (52) har jobbet som lagerleder i en grossistbedrift i 19 år. Etter en hjerteoperasjon i august i fjor ble han sykmeldt 100 prosent. Fra januar var han sykmeldt 60 prosent og jobbet 40 prosent med innkjøp og planlegging.
I oktober i år, 14 måneder etter at han ble syk, får han oppsigelse. Begrunnelsen er at stillingen må fylles av en som kan jobbe fullt. Kasper går gjennom stegene:
- Tolv måneder har gått, så det særlige vernet gjelder ikke lenger.
- Kardiologen anslår at han kan øke til 80 prosent fra februar.
- Oppfølgingsplanen ble laget, men ikke oppdatert etter januar. Ingen har vurdert å dele lagerlederrollen eller flytte noen av oppgavene.
- Han ble kalt inn til et møte, men fikk oppsigelsen i hånden på slutten av det samme møtet.
Med 19 års ansettelse, en konkret plan for økt stilling, mangelfull tilrettelegging og et drøftingsmøte som i realiteten var et overleveringsmøte, har Kasper gode argumenter for at oppsigelsen er usaklig. Han krever forhandlinger skriftlig ti dager etter at han fikk brevet.
Steg 5: Hold fristene og vurder om du skal stå i stillingen
Vil du angripe oppsigelsen, må du kreve forhandlinger skriftlig innen to uker etter at du mottok den, jf. arbeidsmiljøloven § 17-3. Søksmålsfristen er åtte uker fra forhandlingene ble avsluttet. Krever du bare erstatning, er fristen seks måneder.
Så lenge forhandlinger pågår, kan du fortsette i stillingen. Reiser du søksmål innen oppsigelsestidens utløp og innen åtte uker, kan du som hovedregel også bli stående mens saken behandles, med mindre retten bestemmer noe annet etter krav fra arbeidsgiver.
Kort oppsummert
- Finn datoen arbeidsuførheten startet: kom oppsigelsen innen 12 måneder, regnes den som begrunnet i sykdommen.
- En oppsigelse etter langvarig sykdom er saklig bare hvis den holder etter § 15-7 når prognose, tilrettelegging og virksomhetens behov veies.
- Be om oppfølgingsplan, dialogmøtereferater og skriftlig begrunnelse.
- Sjekk at du ble innkalt til et reelt drøftingsmøte og at brevet oppfyller formkravene i § 15-4.
- Krev forhandlinger skriftlig innen to uker hvis du vil angripe oppsigelsen.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.