Kan en mann kreve samme lønn som en kvinnelig kollega?
Ja, en mann kan kreve samme lønn som en kvinnelig kollega som gjør samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Likestillings- og diskrimineringsloven § 34 gjelder kvinner og menn, og forbudet mot diskriminering på grunn av kjønn i § 6 beskytter begge kjønn. Er lønnsforskjellen ikke forklart av saklige forhold, gjelder de samme reglene om bevis, opplysninger og krav om erstatning som for kvinner.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Loven gjelder begge kjønn
Likestillings- og diskrimineringsloven § 34 sier at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Lønnen skal fastsettes på samme måte, uten hensyn til kjønn. Teksten sier «kvinner og menn», og gir ingen av dem forrang.
Det samme gjelder det generelle forbudet i § 6. Det forbyr diskriminering på grunn av kjønn, og ikke bare diskriminering av kvinner. En mann som får lavere lønn enn en kvinne fordi han er mann, er vernet på samme måte. Forbudet gjelder alle sider av et arbeidsforhold, blant annet lønns- og arbeidsvilkår, jf. § 29.
Det er likevel ikke slik at enhver lønnsforskjell mellom en mann og en kvinne er ulovlig. Loven krever at forskjellen skyldes kjønn, ikke at den bare finnes.
Hva som må være på plass
For å kreve samme lønn må du kunne vise tre ting. Du og kollegaen er i samme virksomhet. Dere gjør samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Og lønnen er ulik. Lønn omfatter alle tillegg, fordeler og goder arbeidsgiver gir, ikke bare grunnlønnen.
Om arbeidene er av lik verdi, avgjøres etter en helhetsvurdering der nødvendig kompetanse teller sammen med blant annet anstrengelse, ansvar og arbeidsforhold. Kollegaen din kan ha en annen tittel og tilhøre et annet fag. Retten til lik lønn gjelder selv om arbeidene hører til ulike fag eller lønnen er regulert i ulike tariffavtaler.
Hva arbeidsgiver kan svare
Arbeidsgiver kan peke på saklige grunner som ikke har med kjønn å gjøre. Kollegaen kan ha lengre ansiennitet, en kompetanse arbeidsgiver trenger, mer ansvar eller et tillegg som er opptjent etter en regel som gjelder alle. Slike grunner må kunne dokumenteres.
Bevisbyrden er den samme for menn som for kvinner. Etter § 37 skal diskriminering anses å ha skjedd hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd, og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd. Viser du at en kvinne i tilsvarende arbeid tjener mer, og arbeidsgiver ikke har en forklaring som holder, kan resultatet bli at diskriminering anses å ha skjedd. Mer om dette står i Hvem har bevisbyrden ved diskriminering i arbeidslivet?.
Henrik og Dagny
Henrik og Dagny er IT-konsulenter i samme avdeling i et regnskapsbyrå. Begge er ansatt for fire år siden og har samme utdanning. De betjener samme type kunder og har samme ansvar. Henrik tjener 498 000 kroner i året, Dagny 540 000. Forskjellen er 42 000.
Henrik ber arbeidsgiver skriftlig om lønnsopplysninger etter § 32 og om kriteriene for lønnen. Svaret er at Dagny fikk et tillegg for to år siden for å bli i selskapet da hun hadde et jobbtilbud fra et annet firma. Arbeidsgiver kan dokumentere tilbudet.
Her har arbeidsgiver en forklaring som ikke handler om kjønn. Spørsmålet blir om den holder: er tilleggets formål og størrelse knyttet til faktiske forhold? Hadde det vist seg at Henrik fikk nei da han kom med en tilsvarende bekreftelse på et tilbud, ville det stilt saken annerledes.
Positiv særbehandling
Loven tillater positiv særbehandling, altså særlige tiltak for en gruppe, hvis tiltaket er egnet til å fremme lovens formål, står i rimelig forhold til hvor inngripende det er, og opphører når formålet er nådd (§ 11). Arbeidsgiver kan i teorien påberope seg dette for å forklare en forskjell i favør av kvinner. Om det rekker så langt som til å forklare ulik lønn for samme arbeid, må vurderes konkret, og arbeidsgiver må kunne vise at vilkårene er oppfylt. Lovteksten sier ikke at § 11 går foran § 34.
Hvorfor spørsmålet dukker opp
Mange tenker på likelønn som en kvinnesak, fordi tall over lønnsforskjeller jevnt over viser at kvinner tjener mindre. Det endrer ikke ordlyden. Loven beskytter den som er rammet i den enkelte saken. Er det en mann som tjener mindre enn en kvinne i tilsvarende stilling, er det den konkrete forskjellen og årsaken som teller.
Samtidig må en mann regne med at arbeidsgiver kan peke på de samme saklige forklaringene som i andre saker, og at han må vise de samme tingene: lik eller likeverdig stilling og ulik lønn.
Slik ber du om lønnsopplysninger om kollegaen
Be om opplysninger skriftlig om lønnsnivå og lønnskriterier for kollegaen etter § 32. Du får taushetsplikt. Samle stillingsbeskrivelser og dokumentasjon på oppgaver og ansvar. Hvordan du klager til Diskrimineringsnemnda, står i Diskriminert på jobben: hvordan klager jeg til nemnda?.
Etter § 38 kan den som er behandlet i strid med § 34 kreve oppreisning og erstatning. Det gjelder også menn.
Kort oppsummert
- Likelønnsregelen i § 34 gjelder kvinner og menn, og forbudet mot kjønnsdiskriminering i § 6 beskytter begge.
- En mann kan kreve samme lønn som en kvinnelig kollega som gjør samme arbeid eller arbeid av lik verdi.
- Arbeidsgiver kan forklare forskjellen med saklige forhold, men må kunne sannsynliggjøre dem.
- Du kan kreve opplysninger om lønnen, og bevisreglene er de samme som for kvinner.
- Vil en mann kreve samme lønn som en kvinne, er første skritt å skrive ned hvorfor arbeidene er like.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.