Er det lov å betale menn mer fordi de jobber flere helger?
Ja, helgetillegg er lovlig når det betales likt til alle som jobber helg, og det er ikke diskriminering at den som jobber flest helger tjener mest. Det blir et problem hvis kvinner holdes utenfor helgevaktene på grunn av kjønn eller omsorgsoppgaver, eller hvis tillegget i praksis bare går til menn uten saklig grunn. Da er det fordelingen av vaktene, ikke tilleggene som må forklares. Loven forbyr både direkte og indirekte forskjellsbehandling.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Hva er et helgetillegg i lovens øyne?
Likestillings- og diskrimineringsloven § 34 om lik lønn bruker et vidt lønnsbegrep. Lønn er det alminnelige arbeidsvederlaget og alle andre tillegg, fordeler og goder arbeidsgiver gir. Et tillegg for helgearbeid er altså en del av lønnen.
Når to ansatte får ulik totallønn fordi den ene har jobbet flere helger, er det ikke i seg selv et brudd på loven. Tillegget betaler for en ekstra innsats eller ulempe, og det er saklig å betale mer til den som tar den ulempen. Poenget er at tillegget regnes ut etter de samme reglene for alle.
Det som kan være ulovlig, er noe annet: at den som tilbys vaktene, bestemmes av kjønn, eller at betingelsene for å få tillegget er laget slik at de i praksis rammer ett kjønn.
Når fordelingen av helgevakter kan være diskriminering
Diskriminering på grunn av kjønn er forbudt etter § 6, og forbudet gjelder alle sider av arbeidsforholdet, blant annet lønns- og arbeidsvilkår, jf. § 29. Forbudet omfatter også omsorgsoppgaver som eget grunnlag.
Direkte forskjellsbehandling betyr å behandle noen dårligere enn andre på grunn av kjønn. Det er direkte diskriminering hvis leder sier «helgevaktene gir vi til guttene fordi de er mest fleksible». Det samme gjelder om kvinner ikke får spørsmål om å ta helg på grunn av antakelser om at de har barn.
Indirekte forskjellsbehandling er en tilsynelatende nøytral regel eller praksis som stiller personer dårligere på grunn av for eksempel kjønn. Hvis alle som skal få helgevakter må kunne møte opp med få timers varsel, og dette i praksis stenger ute dem med omsorgsoppgaver, kan praksisen være indirekte diskriminering. Det er da opp til arbeidsgiver å vise at kravet har et saklig formål, er nødvendig for å oppnå formålet og ikke er uforholdsmessig inngripende.
Det er altså to spørsmål. Er tillegget betalt likt? Og er adgangen til å tjene tillegget åpen for alle på like vilkår?
Idris og Tuva på lageret
Idris og Tuva jobber i samme stilling på et sentrallager. Grunnlønnen er lik. Lageret går 24 timer i døgnet, og helgetillegget er 55 kroner per time for alle. Idris jobber i snitt tre helger i måneden, Tuva sjelden en. Ved årsslutt har Idris tjent omtrent 38 000 kroner mer, hovedsakelig i helgetillegg.
Tuva spør hvorfor hun ikke får like mange vakter. Leder svarer at han har tenkt at hun har barn hjemme. Tuva har aldri sagt at hun ikke kan jobbe helg, og ingen har spurt henne.
Her er tillegget i seg selv likt. Det som er problemet, er at Tuva ikke har fått tilbud om vaktene på bakgrunn av en antakelse om kjønn og omsorg. Det kan være diskriminering, og lønnsforskjellen på rundt 38 000 kroner kan være tapet.
Hadde Tuva derimot takket nei til helgevaktene fordi hun ikke ville jobbe helg, ville forskjellen vært et resultat av hennes eget valg.
Slik tar du opp fordelingen av helgevaktene
Be først om en gjennomgang av hvordan helgevaktene fordeles. Hvem blir spurt, i hvilken rekkefølge, og hva er kriteriene? Er det en vaktliste, kan du be om å få se den for de siste månedene.
Har du mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen, kan du etter § 32 kreve skriftlig opplysning om lønnsnivå og kriteriene for lønnen til den du sammenlikner deg med. Det gir deg tall på hva kollegaen har fått i tillegg.
Etter § 37 skal diskriminering anses å ha skjedd hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro det, og arbeidsgiver ikke sannsynliggjør at det ikke har skjedd. En vaktliste som viser at kvinner jevnt over ikke har fått helg, er den typen omstendighet som kan flytte bevisbyrden. Mer om bevis står i Hvem har bevisbyrden ved diskriminering i arbeidslivet?.
Fører ikke dialogen fram, kan du klage til Diskrimineringsnemnda. Se Diskriminert på jobben: hvordan klager jeg til nemnda?.
Hva skjer med erstatningen?
Er helgefordelingen diskriminerende, kan den som har gått glipp av tillegg kreve erstatning og oppreisning, jf. § 38. Erstatningen tilsvarer da ofte det tapte tillegget. Hvor mye du har gått glipp av, regnes ut fra antall vakter du ikke fikk tilbud om, multiplisert med tillegget. Det forutsetter at du ville tatt vaktene, så det hjelper å kunne vise at du har sagt fra om at du ønsker dem.
Når forskjellen er lovlig
Ulikt resultat er lovlig når det følger av saklige forhold. Det kan være at noen har sagt nei til helg, at en tariffavtale regulerer rullering, eller at bare enkelte har kompetanse som kreves på helgevaktene. Slike forklaringer må være reelle og brukes likt, uavhengig av kjønn.
Det avgjør heller ikke saken at menn og kvinner tilfeldigvis ender med ulikt antall helger. Poenget er om kjønn eller omsorgsoppgaver har påvirket hvem som fikk tilbudet.
Kort oppsummert
- Helgetillegg er en del av lønnen, og lovlig når de betales likt til alle som jobber helg.
- At menn tjener mer fordi de jobber flere helger er ikke ulovlig i seg selv.
- Det er ulovlig hvis kvinner holdes utenfor helgevaktene på grunn av kjønn eller omsorgsoppgaver, eller hvis praksisen i realiteten bare rammer kvinner uten saklig grunn.
- Be om å se vaktlistene og kravene for å få helgevakter, og bruk § 32 for å få lønnstall.
- Når menn får mer betalt fordi de jobber flere helger, avgjør fordelingen av vaktene om det er likelønn.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.