Hvilket utvelgelsesområde skal brukes ved nedbemanning?
Ved nedbemanning er utgangspunktet at hele virksomheten er utvelgelsesområdet, altså at alle ansatte med sammenlignbare oppgaver konkurrerer om å beholde jobben. Arbeidsgiver kan bare bruke et snevrere område, for eksempel én avdeling eller ett kontor, når det er saklig grunn til det. Typiske grunner er at enhetene ligger langt fra hverandre, eller at oppgavene og kompetansen er så forskjellige at de ansatte ikke kan bytte plass. Utvelgelsesområdet skal drøftes med de tillitsvalgte og er en del av kravet om saklig og forsvarlig utvelgelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Hva utvelgelsesområdet betyr
Når en virksomhet skal nedbemanne, må arbeidsgiver først avgjøre hvem som skal sammenlignes med hvem. Den gruppen kalles utvelgelsesområdet eller utvelgelseskretsen. Først når den er bestemt, kan kriteriene som ansiennitet, kompetanse og sosiale hensyn brukes til å velge ut hvem som må gå.
Valget av område kan avgjøre hele saken. Er du den som har vært kortest ansatt i en liten avdeling, men har lengre ansiennitet enn mange i resten av bedriften, betyr det mye om sammenligningen gjøres i avdelingen eller i hele virksomheten.
Loven sier ingenting direkte om utvelgelsesområdet. Kravet følger av at utvelgelsen må være saklig og forsvarlig, som en del av saklighetskravet i arbeidsmiljøloven § 15-7. Mange tariffavtaler har i tillegg egne regler.
Hele virksomheten som utvelgelsesområde ved nedbemanning
Utgangspunktet er at utvelgelsesområdet ved nedbemanning er hele virksomheten. Med virksomhet menes som regel den juridiske enheten som er arbeidsgiver, for eksempel aksjeselskapet du er ansatt i. Har selskapet flere avdelinger på samme sted, er de i utgangspunktet med i samme krets.
Det betyr ikke at alle i bedriften skal sammenlignes med alle. En regnskapsmedarbeider konkurrerer ikke med en truckfører, fordi de ikke kan gjøre hverandres jobber. Kretsen omfatter de ansatte som har oppgaver som kan sammenlignes, eller som kan utføre hverandres arbeid med rimelig opplæring.
Er arbeidsgiver en del av et konsern, er utvelgelsen likevel normalt avgrenset til det selskapet du er ansatt i. De andre selskapene i konsernet har betydning på et annet punkt: Arbeidsgiver må undersøke om det finnes ledig passende arbeid der, etter § 15-7 tredje ledd.
Når arbeidsgiver kan bruke et snevrere område
Et snevrere utvelgelsesområde krever saklig grunn. Hvor mye som skal til, kommer an på situasjonen. Typiske grunner er:
- Enhetene ligger geografisk så langt fra hverandre at det er urealistisk å flytte ansatte mellom dem.
- Avdelingene har så ulike oppgaver og kompetansekrav at de ansatte ikke kan bytte plass uten lang opplæring.
- Avdelingen drives som en selvstendig enhet med egen ledelse, egne kunder og eget budsjett.
- Arbeidsgiver og de tillitsvalgte har avtalt et bestemt område.
Det er ikke nok at en snevrere krets er enklere for arbeidsgiver, eller at det gir færre konflikter. Det er heller ikke nok at nedskjæringen skjer i én avdeling. At oppgavene forsvinner i én avdeling, betyr ikke automatisk at det er de ansatte der som må gå, hvis de kunne gjort arbeid andre steder i virksomheten.
Et snevrere område som gjør at en bestemt person blir valgt ut, bør vekke mistanke. Er kretsen trukket slik at du står alene, eller slik at en kollega med kortere ansiennitet havner utenfor, må arbeidsgiver kunne forklare hvorfor. Mer om denne situasjonen finner du i artikkelen om utvelgelseskrets bare i én avdeling.
Drøfting med de tillitsvalgte
Utvelgelsesområdet bør avklares før arbeidsgiver begynner å vurdere enkeltpersoner. I virksomheter med minst 50 ansatte skal arbeidsgiver drøfte bemanningssituasjonen og planlagte innskrenkninger med de tillitsvalgte etter arbeidsmiljøloven § 8-1. Ved masseoppsigelser skal de tillitsvalgte også få forslag til utvelgelseskriterier skriftlig, etter § 15-2.
Er de tillitsvalgte enige i området, teller det i arbeidsgivers favør, men det binder ikke domstolen. Etterpå skal også selve utvelgelsen av deg drøftes med deg, etter arbeidsmiljøloven § 15-1. I det møtet kan du spørre direkte hvem du ble sammenlignet med, og hvorfor kretsen ble trukket slik den ble.
Kamil og de to kontorene
Kamil jobber som saksbehandler i et inkassoselskap med kontorer i Drammen og Tromsø, 18 saksbehandlere på hvert sted. Begge kontorene gjør samme type arbeid i samme system, og sakene fordeles digitalt mellom dem. Selskapet skal kutte fire saksbehandlere, og ledelsen foreslår at alle kuttene tas i Drammen, der to store kunder er borte.
Kamil har vært ansatt i ni år og har lengre ansiennitet enn elleve av saksbehandlerne i Tromsø. I Drammen er han likevel blant de fire med kortest ansettelse. De tillitsvalgte mener at hele selskapet bør være utvelgelsesområde fordi arbeidet er det samme, og sakene uansett fordeles på tvers.
Arbeidsgiver svarer at det er urealistisk å be ansatte flytte mellom Drammen og Tromsø. Det er et saklig argument. Men fordi arbeidet skjer digitalt, kan det også spørres om ansatte i Drammen kunne overtatt saker fra Tromsø uten å flytte. Partene ender med å avtale at kontorene er hver sin krets, men at de som sies opp i Drammen, får tilbud om ledige stillinger i Tromsø og fortrinnsrett i hele selskapet. Uten en slik avtale ville arbeidsgiver hatt en tyngre jobb med å forklare hvorfor kretsen var delt.
Slik sjekker du om området var riktig
Stiller du spørsmål ved utvelgelsesområdet, er dette nyttige spørsmål å få svar på:
- Hvilke ansatte var med i kretsen, og hvem ble holdt utenfor?
- Hva er begrunnelsen for at kretsen ble trukket der den ble?
- Gjør ansatte utenfor kretsen samme type arbeid som deg?
- Har de tillitsvalgte vært med på å fastsette området?
Mener du at området var for snevert, og at du ville beholdt jobben med en større krets, kan du kreve forhandlinger skriftlig innen to uker etter oppsigelsen, etter § 17-3. Søksmålsfristen er åtte uker fra forhandlingene er avsluttet.
Kort oppsummert
- Ved nedbemanning er hele virksomheten utgangspunktet for utvelgelsesområdet.
- Kretsen omfatter ansatte med sammenlignbare oppgaver, ikke alle i bedriften.
- Et snevrere område krever saklig grunn, som geografisk avstand eller helt ulike oppgaver.
- Utvelgelsesområdet skal drøftes med de tillitsvalgte, og du kan spørre om det i drøftingsmøtet.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.