Nedbemanning i konsern – jobbtilbud fra andre selskaper i gruppen

Selskapsgrensen er hovedregelen, men ikke alltid siste ord

Widad jobbet som innkjøpskoordinator i et datterselskap i et handelskonsern med fem selskaper under samme eierparaply. Da avdelingen hennes ble lagt ned, fikk hun beskjed om at det ikke fantes ledige stillinger «i selskapet» hun var ansatt i. Hun visste at søsterselskapet et par etasjer opp søkte etter noen med akkurat hennes bakgrunn.

Utgangspunktet er at arbeidsgiveransvaret ligger hos det selskapet du er ansatt i, og at plikten til å vurdere annet passende arbeid derfor først og fremst gjelder ledige stillinger der. Er selskapene i konsernet reelt separate, med egne styrer, egne budsjetter og egen personalledelse, er det sjelden grunnlag for å kreve at et annet selskap skal ta deg inn.

Det er likevel ikke automatisk sant at konsernstrukturen setter en vanntett grense. Har arbeidsgiveren i praksis fungert som om alle selskapene var én virksomhet, kan det få betydning for hvor langt letingen etter alternativer burde gått.

Nedbemanning konsern: hva som avgjør om plikten strekker seg videre

Det som ofte avgjør, er hvordan hverdagen faktisk har sett ut. Har du rapportert til en leder i et annet selskap enn det du formelt var ansatt i? Har lønn, personalpolitikk og ansettelser vært styrt fra ett felles hovedkontor? Har du selv jobbet på tvers av selskapene i konsernet uten at noen brydde seg om hvilket selskap som formelt sto som arbeidsgiver? Jo flere av disse spørsmålene som besvares ja, desto mer nærliggende er det å hevde at plikten til å se etter annen jobb burde omfattet hele konsernet, ikke bare det ene selskapet.

Widad kunne svare ja på nesten alle. Hun hadde deltatt på felles ledermøter for hele konsernet i flere år, og innkjøpsfunksjonen var i praksis styrt fra samme sted uansett hvilket selskap som betalte lønnen hennes. Det var nettopp denne uklarheten mellom formell struktur og faktisk drift hun bestemte seg for å bruke.

Fortrinnsretten følger i utgangspunktet det selskapet du sluttet i

Etter at oppsigelsestiden er ute, gjelder fortrinnsretten til ny stilling i utgangspunktet mot det selskapet som sa deg opp, ikke automatisk mot hele konsernet. Har du et sterkt argument for at konsernet reelt fungerte som én virksomhet, kan det samme argumentet du bruker for annet passende arbeid før oppsigelsen, også brukes for fortrinnsretten etterpå. Da bør du melde kravet både til det formelle arbeidsgiverselskapet og til søsterselskapet med den ledige stillingen, og be dem forklare hvorfor konsernstrukturen skal telle mot deg i dette tilfellet men ikke i andre. Skjer nedbemanningen som del av en fusjon mellom to konsern, gjelder mange av de samme spørsmålene om hvem du egentlig konkurrerer med om jobbene.

Slik undersøkte Widad hvordan konsernet faktisk hang sammen

Widad ba HR-avdelingen om en organisasjonsoversikt og fant fram til gamle referater fra fellesmøter der ledelsen selv omtalte konsernet som «ett selskap i praksis». Hun tok vare på e-poster der hun hadde fått oppgaver direkte fra en leder i søsterselskapet uten at det gikk via hennes egen sjef. Da hun la dette fram i drøftingsmøtet, ble svaret fra arbeidsgiver mer nølende enn det hadde vært i det første brevet.

Hun fikk aldri stillingen hun egentlig ønsket seg, men fikk et tilbud om intervju hun ellers ikke ville blitt vurdert for, og en sluttavtale som tok høyde for den tapte muligheten. I ettertid mener Widad at det viktigste hun gjorde, var å ikke godta det første svaret som endelig, bare fordi det kom raskt og bestemt fra en leder hun i utgangspunktet stolte på.

Når det er verdt å utfordre svaret du får

Får du et raskt og kontant avslag på at konsernet ikke er relevant, uten videre begrunnelse, er det verdt å la en advokat se på hvordan selskapene faktisk henger sammen. Dette er et område der den formelle strukturen og den reelle driften ofte spriker, og der en presis gjennomgang av hvordan arbeidsdagen din faktisk har fungert, kan endre svaret du får. Be om referater, organisasjonskart og e-postkorrespondanse som viser den faktiske arbeidsflyten, ikke bare den formelle. Dokumentasjonen finnes ofte allerede internt, den er bare aldri blitt hentet fram fordi ingen tidligere har spurt etter den på denne måten.

Kort oppsummert

• Hovedregelen er at plikten til å tilby annet arbeid ligger i det selskapet du formelt er ansatt i.
• Nedbemanning konsern kan likevel utløse en videre plikt der selskapene i praksis er tett integrert i drift og ledelse.
• Felles ledelse, felles personalfunksjon og arbeid på tvers av selskapene er momenter som taler for at konsernet bør sees under ett.
• Fortrinnsretten etter oppsigelsestidens slutt følger i utgangspunktet arbeidsgiverselskapet, men kan i visse tilfeller strekkes videre med samme argumentasjon.
• Et raskt avslag uten begrunnelse om at konsernet ikke er relevant, bør sjekkes nærmere før du legger saken død.