Nedbemanning etter fusjon: hvem konkurrerer jeg med om jobbene?

Hassan har ni år hos det ene byrået – kollegaen har tolv hos det andre

Hassan er regnskapsfører og har jobbet ni år i et mellomstort regnskapsbyrå. Da byrået fusjonerte med et konkurrerende selskap, ble de to regnskapsavdelingene slått sammen til én, med dobbelt så mange ansatte som det den nye, samlede virksomheten trenger. Kollegaen som nå sitter ved pulten ved siden av ham har tolv års ansiennitet, men hos det andre selskapet, før fusjonen. Spørsmålet Hassan stiller seg er enkelt: er det ham og hans gamle kolleger han konkurrerer med, eller alle sammen på tvers av de to tidligere firmaene?

Reglene om virksomhetsoverdragelse avgjør hvem som teller med

Når en virksomhet overdras eller fusjonerer med en annen, overtar den nye arbeidsgiveren de lønns- og arbeidsvilkårene som gjaldt for hver ansatt hos den tidligere arbeidsgiveren. Det betyr at Hassans ni år, og kollegaens tolv år, begge er reelle og gyldige ansiennitetsår i den nye, sammenslåtte virksomheten. Fusjonen i seg selv er heller ikke saklig grunn til å si opp noen; skjer oppsigelser i forbindelse med overdragelsen, må arbeidsgiveren sannsynliggjøre at oppsigelsen skyldes noe annet enn selve sammenslåingen, jf. arbeidsmiljøloven § 16-4.

Tidligere og ny arbeidsgiver er dessuten solidarisk ansvarlige for de forpliktelsene som gjaldt overfor hver ansatt på overdragelsestidspunktet. For Hassan betyr det at eventuelle utestående krav fra tiden før fusjonen, som opptjent ferie eller avtalt bonus, ikke forsvinner bare fordi arbeidsgiveren formelt har endret navn. Denne solidariske ansvarsdelingen er en del av bakgrunnen for at ansienniteten skal telle fullt ut også etter en overdragelse: loven er bygget rundt at den ansatte ikke skal komme dårligere ut bare fordi eierskapet endres.

Utvelgelseskretsen blir som regel hele den nye enheten

I en fusjon der to regnskapsavdelinger blir til én, vil utvelgelseskretsen normalt omfatte alle regnskapsførere i den nye enheten, ikke bare de som tilfeldigvis satt i samme lokaler før sammenslåingen. Det er nettopp poenget med fusjonen, å se de ansatte samlet og beholde dem som er best kvalifisert eller har lengst ansiennitet, uavhengig av hvilket av de to selskapene de kom fra. Prinsippene her er de samme som beskrevet i artikkelen om når arbeidsgiver kan begrense utvelgelseskretsen til bare én avdeling, bare speilvendt: her er utgangspunktet at kretsen utvides, ikke innsnevres. Hassan bør derfor forvente å bli vurdert opp mot alle regnskapsførere i den nye avdelingen, og be om å få bekreftet at akkurat dette er kretsen som er lagt til grunn.

Hva som skjer hvis Hassan ikke vil bli med over til den nye arbeidsgiveren

Ansatte som overføres ved en fusjon har som hovedregel en reservasjonsrett – de kan velge å ikke bli med over til den nye arbeidsgiveren, jf. arbeidsmiljøloven § 16-3. Bruker Hassan denne retten, opphører som regel arbeidsforholdet ved overdragelsestidspunktet, uten den vanlige oppsigelsestiden man ellers har krav på. Det er derfor sjelden et reelt alternativ for noen som ønsker å fortsette å jobbe, men det er greit å vite at det finnes, særlig hvis den nye arbeidsgiveren skulle innebære vesentlig dårligere vilkår enn dem Hassan hadde fra før.

Hva Hassan bør gjøre for å stå best mulig i konkurransen

Han bør be skriftlig om å få vite hvilken krets som legges til grunn, og be om at hans fulle ansiennitet fra før fusjonen dokumenteres og telles med. Har han spesialkompetanse, for eksempel på et fagområde det fusjonerte byrået mangler dybde i, bør han synliggjøre dette tidlig, før utvelgelsen er ferdig utformet. Går det mot en oppsigelse til tross for lang ansiennitet, bør han be om innsyn i hvordan kollegaens tolv år og hans egne ni år faktisk er veid mot hverandre, og vurdere hva som ligger i fortrinnsretten til ny stilling det neste året.

Det er også verdt å be om et konkret svar på hvordan de to selskapenes ulike systemer og kunder skal fordeles etter fusjonen, siden dette ofte avslører hvem av de to regnskapsførerne som i praksis er tiltenkt en videre rolle. Har Hassan ansvar for kunder som allerede er varslet om at han fortsetter som deres kontaktperson, er dette et konkret argument for at bedriften har lagt en annen plan enn den formelle utvelgelsen først kan tyde på, og noe han bør be om at legges vekt på i vurderingen.

Kort oppsummert

• Ved fusjon overtar den nye arbeidsgiveren rettigheter og plikter fra din tidligere arbeidsgiver, inkludert din opprinnelige ansiennitet.
• Utvelgelseskretsen ved en nedbemanning etter fusjon omfatter normalt alle ansatte i den nye, sammenslåtte enheten, ikke bare din gamle avdeling.
• Fusjonen alene er ikke saklig grunn til oppsigelse; arbeidsgiver må sannsynliggjøre at en eventuell oppsigelse skyldes noe annet, jf. § 16-4.
• Bruker du reservasjonsretten etter § 16-3 og takker nei til å bli med over, opphører arbeidsforholdet normalt uten ordinær oppsigelsestid.