Kan arbeidsgiver begrense utvelgelseskretsen til bare min avdeling?
Nei, ikke uten videre. Hovedregelen er at hele virksomheten er utvelgelseskretsen ved nedbemanning, altså at arbeidsgiver skal sammenligne deg med alle ansatte i lignende stillinger i hele selskapet, ikke bare med kollegene på ditt kontor eller din avdeling. En innsnevret utvelgelseskrets nedbemanning kan likevel være saklig, dersom arbeidsgiver har en god grunn: geografisk avstand som gjør en samlet vurdering upraktisk, klart ulik kompetanse mellom avdelingene, eller en fast og kjent praksis i virksomheten for hvordan slike prosesser er gjennomført tidligere. Mangler en slik begrunnelse, og finnes det tilsvarende stillinger i andre avdelinger som aldri ble vurdert, er innsnevringen i seg selv et angrepspunkt.
Kaja har jobbet syv år som produksjonsmedarbeider ved en fabrikk som er ett av tre anlegg i samme konsern her i landet. Da ordretilgangen synker, varsler ledelsen nedbemanning, men bare ved akkurat Kajas fabrikk. De to andre anleggene, som produserer tilsvarende varer og har ansatte i identiske stillinger, berøres ikke i det hele tatt. Kaja lurer på om det er lov å begrense utvelgelsen til bare hennes arbeidssted når resten av konsernet går upåvirket videre.
Svaret avhenger av hva som ligger bak avgrensningen. Er de tre fabrikkene formelt del av samme selskap, ikke tre separate datterselskaper, er utgangspunktet at ansatte ved alle tre skulle vært sammenlignet, ikke bare de ved Kajas anlegg.
Når en innsnevring faktisk er saklig
Det finnes likevel legitime grunner til å begrense kretsen. Ligger anleggene langt fra hverandre, slik at det ikke er realistisk å flytte ansatte mellom dem uten flytting av bosted, kan en innsnevring være saklig. Har fabrikkene ulike produksjonslinjer som krever så forskjellig kompetanse at ansatte i praksis ikke kan bytte plass uten lang opplæring, er det også et argument for en snevrere krets. Har virksomheten dessuten en fast og kjent praksis for at nedbemanninger alltid håndteres anlegg for anlegg, kan det tale for at avgrensningen ikke er tilfeldig valgt akkurat denne gangen.
De vanligste svake begrunnelsene for en for snever krets
Det som derimot ikke holder alene, er at det administrativt sett er enklere for ledelsen å bare se på ett anlegg, eller at beslutningen om nedbemanning kom fra en lokal fabrikksjef uten involvering fra konsernledelsen. Er stillingene ved de andre anleggene i det vesentlige like Kajas egen, uten geografiske eller kompetansemessige hindre av betydning, er en avgrensning som utelukkende skyldes praktisk bekvemmelighet for arbeidsgiver, sjelden nok til å forsvare at hun ikke ble vurdert opp mot kolleger andre steder i konsernet. Har konsernledelsen aldri diskutert eller vurdert de andre anleggene i det hele tatt, styrker det bildet av at kretsen ble satt for snevert allerede fra starten av prosessen.
Et annet argument som ofte trekkes frem, men som sjelden alene holder, er at fabrikkene formelt sett rapporterer til ulike ledere internt i organisasjonskartet. Interne rapporteringslinjer er noe annet enn hva som utgjør virksomheten i lovens forstand, og en organisatorisk inndeling som først og fremst er tegnet for styringsformål, kan ikke uten videre brukes til å avgrense hvem som skal sammenlignes ved en nedbemanning.
Slik angriper du en krets som er trukket for trangt
Be arbeidsgiver om en skriftlig begrunnelse for hvorfor kretsen ble avgrenset akkurat slik. Sjekk om det finnes stillinger med samme eller lignende innhold ved de andre anleggene, og om noen av disse er nylig utlyst eller besatt. Ta dette opp konkret i drøftingsmøtet før beslutningen tas, siden det er langt lettere å påvirke kretsen før nedbemanningen er formelt vedtatt enn å bestride den i etterkant. Blir oppsigelsen likevel et faktum, må det skriftlige kravet om et forhandlingsmøte rekke frem før to uker er gått, og møtet bør brukes til å legge frem konkret hvilke stillinger ved de andre anleggene som burde vært del av vurderingen.
Snakk gjerne med kolleger ved de andre anleggene dersom du har kontakter der, siden de kan bekrefte om deres avdeling faktisk er upåvirket og om det finnes ledige eller nyopprettede stillinger som ikke er kjent for deg fra innsiden. Slik informasjon er ofte lettere å innhente uformelt enn gjennom en formell innsynsforespørsel til ledelsen alene. Noter ned navn og dato på slike samtaler mens de er ferske, så du har noe konkret å vise til dersom saken senere havner i forhandlingsmøtet eller for retten.
Fører ikke dette frem, har du åtte uker på deg til å bringe kretsspørsmålet inn for retten som del av et ugyldighetskrav, eller seks måneder dersom du nøyer deg med erstatning. Lykkes du med å vise at kretsen skulle vært videre, kan hele nedbemanningsprosessen kjennes usaklig, uavhengig av hvor godt begrunnet selve behovet for kutt var. Se hva fortrinnsretten etter oppsigelse betyr dersom stillinger ved de andre anleggene lyses ut igjen senere, og la en vurdering av kravets verdi veilede neste steg.
Kort oppsummert
- Hovedregelen er at hele virksomheten, ikke bare din avdeling, er riktig utvelgelseskrets nedbemanning.
- En innsnevring kan være saklig ved stor geografisk avstand, ulik kompetanse eller en fast, kjent praksis.
- Ren administrativ bekvemmelighet for arbeidsgiver er sjelden nok til å forsvare en for snever krets alene.
- Ta opp kretsens avgrensning i drøftingsmøtet før beslutningen er endelig, ikke først etterpå.
- Retten må ha mottatt et ugyldighetskrav innen åtte uker, et rent erstatningskrav tåler seks måneder.