Kan jeg få sparken for å ha drukket på julebordet?
Å ha drukket alkohol på julebordet er ikke i seg selv grunn til å få sparken. Konsekvensene avhenger av oppførselen din. Krenker du kolleger, trakasserer, slåss eller sier grove ting til sjefen, kan arbeidsgiver reagere, og i alvorlige tilfeller kan det gi avskjed (å bli sendt hjem uten oppsigelsestid). Oppsigelse krever saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 15-7, og avskjed krever grovt pliktbrudd etter § 15-14. For de fleste episoder er en samtale eller en advarsel en mer vanlig reaksjon.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Alkohol på julebordet er ikke et pliktbrudd i seg selv
Mange arbeidsgivere serverer alkohol på julebordet. Loven forbyr det ikke, og den forbyr heller ikke at ansatte drikker. Arbeidsmiljøloven har ingen regel som sier at du kan sies opp fordi du har vært beruset på en fest. Arbeidsgiver må peke på noe du har gjort eller sagt.
Det betyr ikke at alt er lov. Arbeidsforholdet gjelder også når kollegene møtes sosialt i arbeidsgivers regi. Reglene om hvordan du skal oppføre deg overfor kolleger, gjelder som ellers. At du var beruset, fritar deg ikke for ansvar, men at arbeidsgiver selv inviterte til fest med fri bar, kan telle med når saken vurderes.
Hva som kan få konsekvenser
Det som kan utløse en reaksjon, er hva du gjør. Typiske situasjoner er:
- seksuell trakassering eller uønsket fysisk kontakt med kolleger
- vold, trusler eller slåsskamp
- nedsettende eller diskriminerende utsagn om kolleger, kunder eller sjefen
- hærverk eller skader på lokaler som er leid til arrangementet
- å utsette andre for fare, for eksempel ved å kjøre bil beruset med kolleger
Arbeidsgiver har plikt til å hindre trakassering. Arbeidsmiljøloven § 4-3 sier at arbeidstaker ikke skal utsettes for trakassering, herunder seksuell trakassering, eller annen utilbørlig opptreden. Får arbeidsgiver en klage fra en kollega, må saken tas på alvor, også om hendelsen skjedde på julebordet. Mer om dette finner du i hva som regnes som trakassering etter arbeidsmiljøloven.
Uheldige, men lite alvorlige situasjoner gir sjelden grunn til mer enn en samtale. Du kan ha sagt noe uheldig til en kollega, danset på bordet eller sovnet i sofaen. Det er pinlig, men ikke et pliktbrudd som begrunner oppsigelse.
Fra samtale til oppsigelse og avskjed
Arbeidsgiver har flere reaksjonsmuligheter, og reaksjonen skal stå i forhold til det som har skjedd:
- En samtale der arbeidsgiver sier fra om at oppførselen ikke var akseptabel.
- En skriftlig advarsel.
- Oppsigelse, som krever at det er saklig grunn i ditt forhold.
- Avskjed, som krever grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.
For oppsigelse må arbeidsgiver kunne vise saklig grunn etter arbeidsmiljøloven § 15-7. En enkelt episode på julebordet er normalt ikke nok, med mindre den var alvorlig, for eksempel grov trakassering eller vold. Gjentatte episoder øker risikoen.
Avskjed er den strengeste reaksjonen. Etter arbeidsmiljøloven § 15-14 kan arbeidsgiver avskjedige med påbud om øyeblikkelig fratreden bare ved grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Er avskjeden urettmessig, skal retten kjenne den ugyldig etter påstand fra deg, og du kan kreve erstatning. I særlige tilfeller kan retten likevel la arbeidsforholdet opphøre. Se også forskjellen på oppsigelse og avskjed.
Dette har du krav på før og etter beslutningen
Før arbeidsgiver bestemmer seg for oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med deg og dine tillitsvalgte, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Det samme gjelder ved avskjed, siden § 15-14 viser til § 15-1. Du får da mulighet til å fortelle din versjon av kvelden.
Oppsigelsen skal være skriftlig, og du kan kreve å få vite hva arbeidsgiver legger til grunn, også skriftlig, jf. § 15-4. Mener du at oppsigelsen eller avskjeden er ulovlig, må du skriftlig kreve forhandlinger innen to uker etter at den fant sted, jf. § 17-3. Fristen er kort, så ikke vent.
Torunn og administrerende direktør
Torunn jobber som økonomikonsulent i et selskap med 35 ansatte. På julebordet har hun drukket mye, og sent på kvelden roper hun foran flere kolleger at administrerende direktør, Magnus, er «en lykkejeger som ikke bryr seg om noen». Magnus går ut av lokalet. Neste morgen skammer hun seg og sender en unnskyldning.
Etter helgen kaller Magnus henne inn til et møte, der personalsjefen er med. Han sier at oppførselen var uakseptabel. Torunn forklarer at hun var beruset og at hun angrer. Hun får en skriftlig advarsel, men ingen oppsigelse.
Hadde Torunn i stedet gjentatte ganger tatt på en kollega mot hans vilje, etter at han hadde bedt henne slutte, ville situasjonen vært en helt annen. Da kunne arbeidsgiver vurdert avskjed, fordi det er alvorlig trakassering. Alvoret i saken henger altså sammen med hva som skjedde, og alkoholen forklarer lite av det.
Hva du bør gjøre dagen etter
Har du gjort noe du angrer på, kan det hjelpe å ta kontakt raskt og være ærlig. Det kan påvirke hvor alvorlig arbeidsgiver vurderer saken. Vær forsiktig med å skrive lange meldinger i affekt. Be om et møte, og gjør det klart at du vil ha med tillitsvalgt. Har du en tillitsvalgt, kan du varsle vedkommende allerede før du er kalt inn.
Kommer det en advarsel, kan du be om å få kommentere den skriftlig. Ender saken i oppsigelse, gjelder fristene over.
Kort oppsummert
- Å ha drukket på julebordet er ikke i seg selv grunn til å få sparken, men oppførselen din kan få konsekvenser.
- Oppsigelse krever saklig grunn etter § 15-7, og avskjed krever grovt pliktbrudd etter § 15-14.
- Trakassering, vold og grove krenkelser veier tyngst, og en pinlig episode gir som regel ikke mer enn en samtale eller advarsel.
- Før oppsigelse har du rett til drøfting, og du kan kreve skriftlig begrunnelse.
- Vil du bestride oppsigelsen eller avskjeden, må du kreve forhandlinger skriftlig innen to uker.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.