Diskriminert da du søkte jobb: dette er rettighetene dine
Arbeidsgiver kan ikke legge vekt på blant annet etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse, alder, kjønn eller seksuell orientering når hun velger hvem som får jobben. Dette gjelder hele ansettelsesprosessen, fra utlysning til tilbud. Hvis du kan vise til noe som gir grunn til å tro at du ble diskriminert som jobbsøker, er det arbeidsgiveren som må sannsynliggjøre at det ikke skjedde. Du kan klage til Diskrimineringsnemnda uten kostnad og kreve oppreisning og erstatning.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Diskriminering ved ansettelse: hvem er vernet som jobbsøker?
Likestillings- og diskrimineringsloven § 6 forbyr diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og alder. Etnisitet omfatter blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk. Politisk syn og medlemskap i fagforening er vernet gjennom arbeidsmiljøloven § 13-1, som også nevner alder.
Vernet gjelder også når arbeidsgiveren tar feil. Er du kristen, men blir avvist fordi arbeidsgiveren tror du er muslim, er det fortsatt forbudt. Det samme gjelder forhold som lå i fortiden, eller som antas å komme senere. Og du er vernet når du blir behandlet dårligere på grunn av tilknytningen din til en annen, for eksempel at du er mor til et barn med funksjonsnedsettelse.
Lovens regler om arbeidsforhold dekker utlysning av stilling, selve ansettelsen, omplassering og forfremmelse, opplæring, lønns- og arbeidsvilkår og opphør (§ 29). For deg som søker jobb er det utlysningen, intervjuet, utvelgelsen og tilbudet som gjelder. Reglene gjelder også når en virksomhet velger selvstendig næringsdrivende eller innleide arbeidstakere.
Direkte og indirekte forskjellsbehandling
Direkte forskjellsbehandling betyr at du blir behandlet dårligere enn andre ble eller ville blitt i en tilsvarende situasjon, på grunn av et vernet forhold (§ 7). Et eksempel er en arbeidsgiver som legger søknader med utenlandske navn i en egen bunke uten å lese dem.
Indirekte forskjellsbehandling er vanskeligere å få øye på. Her ser en regel, et krav eller en praksis nøytral ut, men den stiller personer med et vernet kjennetegn dårligere enn andre (§ 8). Et krav om at alle skal kunne løfte tunge kasser gjennom hele arbeidsdagen kan ramme søkere med funksjonsnedsettelse, selv om kravet gjelder alle. Slike krav er ikke forbudt i seg selv, men arbeidsgiver må kunne forklare hvorfor de trengs.
I tillegg er trakassering forbudt (§ 13). Det kan skje i intervjuet, for eksempel gjennom nedsettende kommentarer om bakgrunnen din. Det er også forbudt å instruere noen om å diskriminere, og å medvirke til det. Den som ber en rekrutterer om å sortere bort bestemte grupper, bryter loven selv om hun ikke leser en eneste søknad.
Når forskjellsbehandling likevel er lovlig
Forskjellsbehandling er ikke i strid med forbudet når den har et saklig formål, er nødvendig for å nå formålet og ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den som rammes (§ 9). Alle tre vilkårene må være oppfylt. Det er arbeidsgiveren som må begrunne at unntaket gjelder, og terskelen er høy når grunnlaget er etnisitet eller kjønn.
Arbeidsmiljøloven har en tilsvarende regel for politisk syn og alder: forskjellsbehandling er lov når den er nødvendig for et saklig formål og ikke går for langt. Et krav om at en fagarbeider er fysisk sterk kan være saklig. Et krav om at den ansatte skal være «ung og dynamisk» er det sjelden.
Noen unntak er skrevet inn i loven. Positiv særbehandling kan være lovlig, for eksempel en regel om at kvalifiserte søkere med innvandrerbakgrunn skal innkalles til intervju. En virksomhet som skal fremme en bestemt tro eller et bestemt livssyn, kan under visse vilkår stille krav til religion for stillinger som har betydning for formålet.
Spørsmål arbeidsgiver ikke har lov til å stille
Arbeidsgiver må ikke i ansettelsesprosessen innhente opplysninger om graviditet, adopsjon eller planer om å få barn. Det samme gjelder religion eller livssyn, etnisitet, funksjonsnedsettelse og seksuell orientering, kjønnsidentitet eller kjønnsuttrykk (§ 30). Forbudet gjelder både i intervjuet og på andre måter, for eksempel i et søknadsskjema eller gjennom henvendelser til tidligere arbeidsgivere.
Det finnes snevre unntak. Opplysninger om etnisitet, religion, livssyn og funksjonsnedsettelse kan innhentes hvis de har stor betydning for utøvelsen av selve arbeidet. Et eksempel er en rolle i en teaterproduksjon som krever en bestemt bakgrunn. Virksomheter som fremmer en bestemt religion, kan spørre om tro for relevante stillinger, men må varsle om det i utlysningen. Arbeidsmiljøloven forbyr i tillegg å be om opplysninger om politisk syn og fagforeningsmedlemskap, med unntak for blant annet politiske organisasjoner.
Hvis du får et slikt spørsmål, kan det være lurt å notere ordlyden og tidspunktet etterpå. Mer om dette finner du i artikkelen om ulovlige spørsmål i jobbintervju.
Leila og butikksjefstillingen
Leila Haddad har ti års erfaring fra dagligvare og søker jobb som butikksjef. Hun har den lengste utdanningen og lengst ledererfaring av de fire som blir innkalt til intervju. Arbeidsgiveren ansetter Henrik, som har fem års erfaring. I intervjuet ble Leila spurt om hun var gift, om hun planla å få barn, og om hun «virkelig kunne tenke seg å jobbe søndager».
Leila ber skriftlig om å få vite hvem som ble ansatt og hvilken utdanning og praksis vedkommende har. Svaret viser at Henrik har kortere utdanning og kortere ledererfaring enn henne. Leila har da to ting å vise til: spørsmålene i intervjuet, som arbeidsgiver ikke skulle ha stilt, og at den ansatte er mindre kvalifisert. Sammen kan dette være nok til at arbeidsgiver må sannsynliggjøre at hun ikke ble valgt bort på grunn av kjønn eller bakgrunn.
Arbeidsgiver forklarer at Henrik hadde «bedre personlig kjemi» og kjente teamet fra før. Nemnda vil vurdere om forklaringen er troverdig og kan dokumenteres, for eksempel med intervjunotater og en skriftlig vurdering av alle søkerne. En vag forklaring uten notater gjør det vanskelig å lykkes.
Du trenger ikke bevise alt selv
I diskrimineringssaker er bevisbyrden delt. Diskriminering skal anses å ha skjedd hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro at det har skjedd, og den ansvarlige ikke sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd (§ 37). Arbeidsmiljøloven § 13-8 har den samme ordningen for sine grunnlag.
Du må altså legge frem noe konkret: et upassende spørsmål, en annonse som ekskluderer en gruppe, en mer kvalifisert søker som ble forbigått, eller en e-post som avslører hva arbeidsgiveren tenkte. En magefølelse alene er ikke nok. Når du har lagt frem slike opplysninger, må arbeidsgiver vise at den reelle grunnen var en annen, og at den var saklig.
Du har også rett til informasjon om den som fikk jobben. Si at du mener deg forbigått i strid med loven, og krev skriftlig svar om utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner. Les mer om bevisbyrden i arbeidslivet.
Hva du kan kreve, og hvor du klager
Den som er diskriminert i en ansettelse, kan kreve oppreisning (en sum for den ikke-økonomiske belastningen) og erstatning for økonomisk tap, for eksempel tapt lønn i en periode. Retten til erstatning gjelder uavhengig av om arbeidsgiver kan bebreides, slik arbeidsmiljøloven § 13-9 sier for sine grunnlag.
Klagen sender du til Diskrimineringsnemnda. Det koster ikke noe, og du trenger ikke hjelp for å skrive den. Nemnda kan avvise saker som ligger mer enn tre år tilbake i tid, så det lønner seg å ikke vente. Nemnda kan treffe vedtak om oppreisning i arbeidsforhold. Erstatning kan den bare tilkjenne når alle i nemnda er enige og arbeidsgiver ikke har andre innvendinger enn manglende betalingsevne eller åpenbart uholdbare påstander. Krever du oppreisning, har du rett til muntlige forhandlinger. Se også hvordan du klager til nemnda og forskjellen på nemnda og domstolene.
Saksbehandlingen i nemnda tar ofte lang tid, og mange saker blir avvist eller henlagt. Samle derfor dokumentasjon tidlig: utlysningen, søknaden din, alle meldinger fra arbeidsgiver og notater fra intervjuet.
Kort oppsummert
- Diskriminering ved ansettelse er forbudt for alle vernede grunnlag, fra utlysning til tilbud, og jobbsøkere har rett til å klage.
- Direkte og indirekte forskjellsbehandling og trakassering er forbudt, med snevre unntak for saklige og nødvendige krav.
- Arbeidsgiver må ikke spørre om graviditet, religion, etnisitet, funksjonsnedsettelse eller seksuell orientering, med få unntak.
- Du må vise til omstendigheter som gir grunn til å tro at du ble diskriminert, og arbeidsgiver må så sannsynliggjøre at det ikke skjedde.
- Klagen til Diskrimineringsnemnda er gratis. Du kan kreve oppreisning og erstatning.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.