Styringsretten: hva sjefen kan bestemme, og hvor grensen går

Hva styringsretten er, og hvorfor den ikke står i loven

Styringsretten er arbeidsgivers rett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet, og til å ansette og avslutte arbeidsforhold. Den står ikke i arbeidsmiljøloven. Den er ulovfestet, det vil si at den bygger på rettspraksis og lang tradisjon i norsk arbeidsliv.

Styringsretten blir ofte kalt en restkompetanse (det som er igjen). Det betyr at arbeidsgiver kan bestemme alt som ikke er regulert av lov, tariffavtale eller arbeidsavtalen. Jo mer som er avtalt, desto mindre er det igjen å styre ensidig. Vil du ha en kort innføring, kan du lese hva styringsretten er. Her går vi gjennom grensene i detalj.

Dette kan arbeidsgiver vanligvis bestemme

Innenfor rammene kan arbeidsgiver ta mange beslutninger uten å forhandle med deg:

• hvilke oppgaver du skal gjøre innenfor stillingen, og i hvilken rekkefølge
• hvordan arbeidet skal gjøres, hvilke systemer og rutiner som skal brukes
• hvordan virksomheten og avdelingene skal organiseres
• når du skal jobbe, innenfor det arbeidsavtalen og loven tillater
• regler for orden, oppførsel og bruk av utstyr på arbeidsplassen

Arbeidsgiver trenger ikke en god grunn for hver enkelt beskjed i hverdagen. Det er når en beslutning griper inn i noe som er avtalt, eller rammer deg hardt, at grensene får betydning.

Styringsrettens grenser: loven og tariffavtalen

Mange lovregler setter rammer som arbeidsgiver ikke kan avtale seg bort fra eller instruere seg forbi.

Arbeidstid er et tydelig eksempel. Arbeidsmiljøloven kapittel 10 setter grenser for hvor lenge du kan jobbe, og krav om hvile og pauser. Jobber ansatte til ulike tider av døgnet, skal det lages en arbeidsplan, og den skal drøftes med de tillitsvalgte senest to uker før den tas i bruk, hvis ikke tariffavtalen sier noe annet (§ 10-3).

Kontroll av ansatte er et annet. Etter arbeidsmiljøloven § 9-1 kan arbeidsgiver bare innføre kontrolltiltak som har saklig grunn i virksomhetens forhold og ikke er en uforholdsmessig belastning for deg. Tiltaket skal drøftes med de tillitsvalgte så tidlig som mulig, og du skal få informasjon om formålet, gjennomføringen og hvor lenge det skal vare (§ 9-2).

Diskriminering er forbudt også når det skjer gjennom en ordre. Likestillings- og diskrimineringsloven forbyr forskjellsbehandling på grunn av blant annet kjønn, etnisitet, religion og funksjonsnedsettelse, og arbeidsmiljøloven § 13-1 gjelder politisk syn, fagforeningsmedlemskap og alder.

Til slutt kan arbeidsgiver ikke beordre deg til å gjøre noe ulovlig eller farlig. Etter § 2-3 skal du avbryte arbeidet hvis du mener det ikke kan fortsette uten fare for liv eller helse.

Er arbeidsgiveren bundet av en tariffavtale, setter den ofte egne regler om arbeidstid, tillegg, turnus og omplassering. En ordre som strider mot tariffavtalen, ligger utenfor styringsretten. Hva tariffavtalen sier, varierer mye mellom bransjer. Sjekk derfor avtalen som gjelder på din arbeidsplass, eller spør den tillitsvalgte.

Grensen i arbeidsavtalen og stillingens kjerne

Arbeidsavtalen skal blant annet beskrive arbeidsplassen og arbeidet, eller stillingen din (arbeidsmiljøloven § 14-6). Det som står der, er avtalt. Arbeidsgiver kan ikke endre det ensidig.

Hvor mye avtalen binder, avhenger av hvor presist den er skrevet. Står det «sykepleier ved kirurgisk avdeling, Haukeland», er rammen snever. Står det «sykepleier i helseforetaket, med arbeidssted etter behov», har arbeidsgiver mer å spille på. Mange avtaler har også en setning om at du må påregne endringer i oppgavene. Slike formuleringer utvider styringsretten, men gir ikke fullmakt til hva som helst.

Selv med en vid avtale går det en grense ved stillingens grunnpreg. Endringer som gjør jobben til noe vesentlig annet enn det du ble ansatt for, krever enten at du samtykker, eller at arbeidsgiver gir en endringsoppsigelse. Det er en oppsigelse med tilbud om en endret stilling, og den må ha saklig grunn etter § 15-7 og følge reglene for oppsigelse.

Lang og fast praksis kan i noen tilfeller også få betydning for hva som regnes som avtalt, for eksempel en arbeidstidsordning som har vært uendret i mange år. Hvor mye praksis binder, avhenger av omstendighetene, blant annet om arbeidsgiver har tatt forbehold om endringer.

Kravet om saklighet og forsvarlig behandling

Også innenfor rammene må styringsretten brukes på en saklig måte. Høyesterett har lagt til grunn at beslutninger ikke kan være vilkårlige eller bygge på utenforliggende hensyn, og at saksbehandlingen må være forsvarlig.

I praksis betyr det at arbeidsgiver bør ha en grunn i driften når hun endrer noe som rammer deg merkbart. Hun bør også ta hensyn til hvor store ulempene blir for deg. En endring som er lovlig i seg selv, kan bli usaklig hvis den egentlig er ment som straff, eller hvis den gjennomføres uten varsel og uten at du får si din mening.

Styringsretten når du blir ansatt og når arbeidsforholdet slutter

Styringsretten omfatter også retten til å velge hvem som skal ansettes. Arbeidsgiver kan legge vekt på utdanning, erfaring og personlig egnethet, og trenger ikke ansette den søkeren du mener er best. Valget må likevel ikke være diskriminerende. Forbudet i likestillings- og diskrimineringsloven gjelder uttrykkelig ved utlysning og ansettelse (§ 29). Arbeidsmiljøloven har egne regler om fortrinnsrett for blant andre deltidsansatte og oppsagte.

I den andre enden av arbeidsforholdet er styringsretten strengt regulert. Arbeidsgiver kan ikke si deg opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold (arbeidsmiljøloven § 15-7). Det gjelder også endringsoppsigelser. Her har lovgiver tatt over det meste av det som tidligere var opp til arbeidsgiver, og formkravene og fristene i kapittel 15 og 17 må følges.

Når du er uenig i en ordre

Utgangspunktet er at du følger arbeidsgivers beskjeder og tar opp uenigheten etterpå. Nekter du å utføre en lovlig ordre, kan det i verste fall gi grunnlag for oppsigelse. Unntakene er ordre som er ulovlige eller farlige, og ordre som så tydelig går ut over avtalen at de ikke kan forstås som noe annet enn en ensidig endring av den.

Mener du at en beslutning går utenfor styringsretten, bør du si fra skriftlig. Forklar hva du mener er feil, og vis til arbeidsavtalen eller regelen du bygger på. Er det tillitsvalgt på arbeidsplassen, kan saken tas opp der. Får du en endringsoppsigelse, gjelder de samme fristene for å kreve forhandlinger og reise søksmål som ved en vanlig oppsigelse.

Kort oppsummert

• Styringsretten gir arbeidsgiver rett til å organisere, lede, fordele og kontrollere arbeidet.
• Grensene for arbeidsgivers styringsrett går ved loven, tariffavtalen og arbeidsavtalen din.
• Endringer som rokker ved stillingens grunnpreg, krever samtykke eller endringsoppsigelse.
• Beslutningene må være saklige og ikke vilkårlige, og saksbehandlingen må være forsvarlig.
• Som hovedregel følger du ordren og protesterer etterpå, med unntak for ulovlige og farlige ordre.