Kan samarbeidsproblemer gi saklig grunn for oppsigelse?
Ja, samarbeidsproblemer kan gi saklig grunn for oppsigelse, men bare når problemene er alvorlige, i hovedsak skyldes deg og har vart en stund uten at det har hjulpet å prøve å løse dem. Kravet om saklig grunn står i arbeidsmiljøloven § 15-7. En konflikt der flere har skyld, eller der arbeidsgiver ikke har gjort noe for å rydde opp, er sjelden nok. Arbeidsgiver må kunne vise hva du konkret har gjort, og at du har fått beskjed og en reell sjanse til å endre deg.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Hva som regnes som samarbeidsproblemer
Ordet brukes om mye forskjellig. Det kan være en ansatt som ofte kjefter på kolleger, som nekter å dele informasjon, som snakker nedsettende om lederen i lunsjen eller som saboterer felles beslutninger. Det kan også være en langvarig, gjensidig konflikt mellom to personer som ikke lenger vil jobbe sammen.
For oppsigelsessaken er forskjellen stor. Loven lister ikke opp hva som er saklig, men arbeidsmiljøloven § 15-7 krever at oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Da må det være noe ved din oppførsel som er et brudd på det du skylder arbeidsgiver. Alle ansatte har en plikt til å opptre lojalt og bidra til et fungerende arbeidsmiljø. Det betyr ikke at du må være enig i alt, eller at du må være populær.
At du er uenig med lederen og sier det, er ikke et samarbeidsproblem i lovens forstand. Det er heller ikke et pliktbrudd å si fra om kritikkverdige forhold. Slike meldinger kan være vernet som varsling etter reglene i kapittel 2 A.
Når samarbeidsproblemer gir saklig grunn for oppsigelse
Samarbeidsproblemer kan gi saklig grunn for oppsigelse når flere forhold peker samme vei. I praksis ser man særlig på disse spørsmålene:
- Hvor alvorlig er oppførselen, og hvor lenge har den vart?
- Er det du som i hovedsak har skylden, eller er konflikten gjensidig?
- Har arbeidsgiver forsøkt å løse problemet, for eksempel med samtaler, mekling, klare forventninger eller endret arbeidsorganisering?
- Har du fått tydelig beskjed om at oppførselen må endres, og at jobben står i fare?
- Hvordan går det ut over driften, kollegene eller kundene?
Jo mer av ansvaret som ligger hos deg, og jo mer arbeidsgiver har prøvd, desto lettere er det å vise saklig grunn. Motsatt står du sterkt hvis problemene startet med en dårlig ledelse, uklare roller eller en kollega som også oppførte seg kritikkverdig.
Det kreves normalt at problemene har vart over tid. En enkelt krangel, selv en høylytt en, er sjelden nok til oppsigelse. Unntaket er grove enkelthendelser som trusler eller vold, men da er det mer naturlig å se på reglene om avskjed.
Arbeidsgiver må ha forsøkt å løse konflikten
Arbeidsgiver har plikt til å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Etter arbeidsmiljøloven § 4-3 skal arbeidsmiljøet være slik at arbeidstakerens integritet og verdighet ivaretas. Derfor kan arbeidsgiver ikke bare la en konflikt utvikle seg og så si opp den som blir oppfattet som vanskeligst.
Vanlige tiltak er samtaler med hver av partene, et felles møte med klare avtaler, ekstern konfliktmegling, endrede arbeidsoppgaver eller at noen flyttes til en annen avdeling. Hvilke tiltak som er rimelige, kommer an på størrelsen på virksomheten og hvor alvorlig saken er. En liten bedrift med fem ansatte har færre muligheter enn en kommune med mange enheter.
Har arbeidsgiver hoppet rett til oppsigelse uten å prøve noe av dette, er oppsigelsen svak. Det gjelder særlig hvis du har vært ansatt lenge uten problemer.
Malin og konflikten på regnskapskontoret
Malin har jobbet åtte år på et regnskapskontor med tolv ansatte. Etter en omorganisering for et år siden får hun en ny leder, Johan. Hun mener han deler ut oppgaver urettferdig. Hun sier det i møter, ofte i en skarp tone, og to kolleger klager til daglig leder på at hun himler med øynene og avbryter dem.
Daglig leder har en samtale med Malin i mars. Han skriver et referat der det står hva som forventes: saklig tone i møter og at uenighet tas med Johan direkte. I mai blir det holdt et meklingsmøte med Malin og Johan, ledet av en ekstern konsulent. De blir enige om faste ukesmøter.
I september får Malin en skriftlig advarsel etter at hun har kalt en kollega «udugelig» foran en kunde. I november skjer det igjen. Arbeidsgiver kaller inn til drøftingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1, og Malin får to måneders oppsigelsestid fordi hun har vært ansatt over fem år.
Her har arbeidsgiver dokumentert konkrete hendelser, forsøkt mekling og gitt advarsel. Malin har også et poeng: fordelingen av oppgaver var ujevn, og det kom fram i meklingen. Det trekker i hennes favør, men forklarer ikke de nedsettende utsagnene etter advarselen. Oppsigelsen står sannsynligvis seg. Hadde arbeidsgiver sagt henne opp i mars, etter den første samtalen, ville den vært langt mer usikker.
Når konflikten er gjensidig
Mange arbeidsplasskonflikter har ikke én skyldig. To personer har vokst fra hverandre, og begge har sagt og gjort ting de angrer på. Da er det vanskelig for arbeidsgiver å begrunne at akkurat du skal gå.
Arbeidsgiver kan i slike saker heller vurdere å flytte en av partene. Det er ofte en mildere og mer treffsikker reaksjon. Blir du flyttet mot din vilje, er det et spørsmål om styringsretten og arbeidsavtalen din, se omplassert etter konflikten.
Merk også at oppførsel som skyldes sykdom, for eksempel en depresjon eller utmattelse etter langvarig konflikt, kan endre vurderingen. Er du sykmeldt, har du vern mot oppsigelse på grunn av sykdommen i 12 måneder.
Slik står du sterkest hvis du blir anklaget
Du kan ikke kontrollere hva andre sier om deg, men du kan påvirke hvordan saken blir dokumentert:
- Be om konkrete eksempler med dato når du får kritikk. «Du er vanskelig å samarbeide med» er ikke noe du kan svare på.
- Svar skriftlig på advarsler du er uenig i, og fortell din versjon.
- Foreslå selv tiltak, som mekling eller endret oppgavefordeling.
- Skriv ned hendelser der du mener andre har bidratt til konflikten.
Blir du sagt opp, kan du kreve at arbeidsgiver skriftlig oppgir grunnene. Du kan kreve forhandlinger innen to uker og reise søksmål innen åtte uker etter at forhandlingene er avsluttet.
Kort oppsummert
- Samarbeidsproblemer kan gi saklig grunn for oppsigelse, men terskelen er høy.
- Problemene må være alvorlige, ha vart en stund og i hovedsak skyldes deg.
- Arbeidsgiver må normalt ha forsøkt å løse konflikten og gitt deg klar beskjed først.
- Er konflikten gjensidig, er oppsigelse av én part vanskelig å forsvare.
- Be om konkrete eksempler og svar skriftlig på kritikk du er uenig i.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.