Omplassert etter konflikten – kan de flytte meg og ikke den andre?

Konflikten involverte to, løsningen rammet én

Christer jobbet i resepsjonen på et større legesenter, sammen med en kollega han over tid fikk stadig flere sammenstøt med, mest om vaktbytter og hvem som skulle håndtere de vanskeligste pasientene. Etter et særlig høylytt ordskifte foran ventende pasienter, kalte lederen begge inn til hver sin samtale. Konklusjonen kom en uke senere: Christer skulle flyttes til et annet kontor i andre etasje, mens kollegaen fortsatte som før i resepsjonen. Ingen fikk formell advarsel. Christer opplevde det som at han ble straffet for noe to personer sto bak i like stor grad, og lurte på om det i det hele tatt var lov å løse en konflikt på den måten.

Det korte svaret er at det som oftest er lov, men ikke uten videre. Arbeidsgiver må ha en reell grunn til å velge nettopp deg, og den grunnen bør kunne forklares dersom du spør. En begrunnelse som «vi måtte velge en av dere, og resepsjonen fungerer bedre med henne der» er i utgangspunktet nok, selv om den kan føles urettferdig fra din side av bordet.

Det som gjorde Christer usikker, var at han aldri fikk noen egentlig forklaring utover at «dette var det beste for avdelingen nå». Ingen fortalte ham om det ville bli permanent, om det skulle evalueres, eller om han i det hele tatt kunne be om å bli flyttet tilbake dersom samarbeidet med kollegaen bedret seg over tid. Den usikkerheten er ofte det som gjør en omplassering vanskeligere å akseptere enn selve flyttingen i seg selv.

Styringsretten gir vid adgang, men ikke ubegrenset

Styringsretten til arbeidsgiver, altså friheten til å organisere, fordele og lede driften slik ledelsen finner best, dekker som klar hovedregel også spørsmål om hvor i virksomheten du skal sitte og hvem du jobber tettest med. En omplassering innenfor samme stillingsnivå og med i det vesentlige samme arbeidsoppgaver ligger normalt godt innenfor denne retten, selv om den oppleves ubehagelig for den som blir flyttet. Loven stiller ikke krav om at begge parter i en konflikt skal rammes likt, fordi formålet med tiltaket ikke er å fordele skyld, men å få arbeidsplassen til å fungere videre.

Det arbeidsgiver derimot ikke kan gjøre, er å bruke omplasseringen som et skalkeskjul for noe annet, for eksempel for å bli kvitt en ansatt de av andre grunner ønsker ut, eller for å straffe deg fordi du har vært den som tydeligst har protestert eller varslet om noe kritikkverdig i avdelingen. Da beveger man seg fra ordinær organisering til noe som må vurderes etter helt andre regler.

Loven krever heller ikke at arbeidsgiveren finner den «rettferdigste» løsningen, bare den saklige. Det kan i praksis bety at den som har lengst ansiennitet, den som har en kompetanse virksomheten vanskeligere kan unnvære, eller rett og slett den som lettest lar seg overføre til en annen del av virksomheten uten tap av kompetanse andre steder, blir den som flyttes. Ingen av disse hensynene handler om hvem som hadde mest rett i selve konflikten, og det er nettopp derfor mange opplever utfallet som urettferdig selv når det er fullt lovlig.

Er omplasseringen egentlig en skjult straff?

Noen kjennetegn peker mot at en omplassering går lenger enn styringsretten tillater. Hvis endringen medfører dårligere arbeidstid, tap av tillegg, eller en klart mindre attraktiv arbeidsoppgave enn den du hadde før, taler det for at dette er noe mer enn nøytral organisering. Det samme gjelder hvis tidspunktet faller rett etter at du har fremmet en klage, varslet om noe kritikkverdig, eller på annen måte satt deg opp mot ledelsen, uten at det finnes noen annen naturlig forklaring på hvorfor akkurat du ble valgt.

Var årsaken til konflikten et forhold du hadde varslet om internt, for eksempel at kollegaen din håndterte pasientopplysninger på en måte du mente var kritikkverdig, gjelder gjengjeldelsesforbudet i varslingsreglene. Da er terskelen for hva arbeidsgiver kan gjøre overfor deg langt lavere enn i en ordinær personalkonflikt, og det er arbeidsgiveren som må sannsynliggjøre at omplasseringen skyldes noe annet enn varslingen din.

Hva du kan kreve av begrunnelse og dokumentasjon

Be om en skriftlig begrunnelse for hvorfor akkurat du ble omplassert, og hvorfor tiltaket eventuelt er varig fremfor midlertidig. En arbeidsgiver som har tenkt seg godt om, har som regel ingen problemer med å svare på dette, mens vage eller skiftende forklaringer er et tegn på at beslutningen tåler dårlig dagens lys. Spør konkret om omplasseringen skal evalueres etter en periode, og om det finnes en vei tilbake dersom samarbeidsproblemene i mellomtiden løser seg på annet vis.

Dokumenter selv hendelsesforløpet fra din side, gjerne i en enkel logg med datoer, slik at du har noe å vise til dersom du senere mener at tiltaket i realiteten var en reaksjon på noe annet enn selve konflikten. Mener du fortsatt at omplasseringen er usaklig etter en slik gjennomgang, kan du be om et forhandlingsmøte etter arbeidsmiljøloven for å få lagt fram uenigheten formelt, før saken eventuelt går videre.

Kort oppsummert

• Arbeidsgiver kan som hovedregel velge å omplassere kun deg etter en konflikt, uten å måtte behandle begge parter likt.
• Omplasseringen må ha en saklig grunn i virksomhetens forhold, ikke bare være en bekvem løsning uten begrunnelse.
• Falt beslutningen rett etter at du varslet om noe kritikkverdig, gjelder et sterkere vern og snudd bevisbyrde.
• Be alltid om skriftlig begrunnelse og om tiltaket er ment å være midlertidig eller varig.
• Dokumenter hendelsesforløpet fortløpende, det er dette som avgjør om en senere klage når fram.