Sykmeldt på grunn av konflikt på jobben – hva gjør arbeidsgiver nå?
Arbeidsgiveren har plikt til å håndtere selve konflikten som gjorde deg syk, ikke bare følge opp sykefraværet med skjemaer og dialogmøter. Det betyr blant annet å undersøke hva som skjedde, vurdere om partene kan gjenopprettes til samme avdeling, og eventuelt se på omplassering dersom konflikten ikke lar seg løse. De første tolv månedene av sykefraværet er du dessuten vernet mot oppsigelse begrunnet i selve sykdommen, med mindre arbeidsgiveren kan sannsynliggjøre en annen grunn. Gunvor ble sykmeldt etter måneder med en konflikt hun hadde meldt fra om flere ganger uten at noe skjedde, og fryktet nå at hun ville ende opp som den som måtte gå.
Sykefravær og konflikt er to forskjellige problemer
Mange arbeidsgivere har gode rutiner for å følge opp sykefravær rent skjemamessig: oppfølgingsplan, dialogmøter til fastsatte tider, kontakt med NAV. Det som ofte mangler, er at noen faktisk tar tak i det som gjorde deg syk i utgangspunktet. Er årsaken en konflikt med en kollega eller en leder, hjelper det lite å bli fulgt opp på papirform dersom du etter en gradvis retur bare skal tilbake til nøyaktig samme situasjon. Arbeidsgiveren har en generell plikt til å sørge for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, og den plikten forsvinner ikke fordi problemet har fått et sykdomsstempel i stedet for et konfliktstempel. Gunvor opplevde nettopp dette: oppfølgingssamtalene handlet om prosenter og gradering, aldri om hvorfor hun var syk.
Verneperioden: tolv måneder med omvendt bevisbyrde
Selve sykefraværet kan ikke brukes som oppsigelsesgrunn i løpet av de tolv første månedene regnet fra arbeidsuførheten startet, se arbeidsmiljøloven § 15-8. Blir du likevel sagt opp i denne perioden, skal oppsigelsen regnes som begrunnet i sykdommen, med mindre arbeidsgiveren gjør det overveiende sannsynlig at grunnen er en annen. Bevisbyrden ligger altså på arbeidsgiveren, ikke på deg. Vernet gjelder likevel bare oppsigelser som faktisk skyldes fraværet. En arbeidsgiver som har saklig grunn til nedbemanning uavhengig av sykdommen din, kan fortsatt gå videre med det selv innenfor verneperioden. Poenget for deg er at fraværet i seg selv aldri kan være grunnen alene, og at arbeidsgiveren må kunne vise til noe annet dersom en oppsigelse likevel kommer på bordet.
Hva oppfølgingen faktisk bør inneholde
En forsvarlig oppfølging av en konfliktbetinget sykmelding går lenger enn å telle fraværsdager. Arbeidsgiveren bør kartlegge hva konflikten faktisk handler om, gjerne gjennom samtaler med deg alene først, og vurdere konkrete tiltak: mekling mellom partene, endret organisering av arbeidsdagen, eller i noen tilfeller en faktaundersøkelse dersom det er uenighet om hva som har skjedd. Målet er ikke nødvendigvis at du og motparten skal bli venner igjen, men at arbeidsplassen skal være trygg nok til at du kan gjenoppta arbeidet uten at det samme mønsteret gjentar seg. Gunvor ba til slutt selv om et møte der hun la fram en skriftlig oversikt over episodene, noe som endelig fikk ledelsen til å ta affære overfor kollegaen konflikten sto med. Hun opplevde at det var først når hun la fram noe konkret og skriftlig, i stedet for å beskrive følelsen av at noe var galt, at samtalen endret karakter fra generell trøst til faktisk handling.
Omplassering som alternativ
Der konflikten ikke lar seg løse gjennom dialog, er omplassering av en av partene et reelt virkemiddel, i kraft av arbeidsgiverens styringsrett til å organisere arbeidet. Hvem som bør flyttes, avhenger av situasjonen: i noen tilfeller er det naturlig at den som har utøvd den kritikkverdige atferden flyttes, ikke offeret for konflikten. Får du selv tilbud om en annen avdeling eller andre arbeidsoppgaver, er det verdt å vurdere om dette faktisk løser problemet, eller om det bare flytter deg bort fra situasjonen uten å adressere den. Du har ikke plikt til å takke ja til enhver omplassering, men avslår du et rimelig forsøk på løsning uten god grunn, kan det svekke din egen stilling dersom saken senere eskalerer.
Veien videre hvis ingenting skjer
Opplever du at arbeidsgiveren nøyer seg med skjemaer og aldri tar konflikten på alvor, kan du be skriftlig om et møte der du ber om en konkret plan for hvordan konflikten skal håndteres, ikke bare fraværet. Fortsetter passiviteten, kan verneombudet eller bedriftshelsetjenesten kobles inn, og i alvorlige tilfeller kan Arbeidstilsynet kontaktes for å vurdere om kravet til forsvarlig arbeidsmiljø er brutt. Blir du likevel sagt opp mens du er sykmeldt av denne grunn, bør du bruke sykmelding-vern til å sjekke situasjonen din raskt, siden fristene for å kreve forhandling og eventuelt reise sak løper fra du mottar oppsigelsen.
Kort oppsummert
- Arbeidsgiveren skal håndtere konflikten som gjorde deg sykmeldt, ikke bare følge opp sykefraværet med skjemaer og prosenter.
- De første tolv månedene av sykefraværet kan du ikke sies opp på grunn av selve sykdommen, og bevisbyrden for en annen grunn ligger på arbeidsgiveren.
- Oppfølgingen bør inneholde konkrete tiltak mot konflikten, som mekling, endret organisering eller en faktaundersøkelse ved uenighet om hendelsesforløpet.
- Omplassering av den som har opptrådt kritikkverdig er ofte riktigere enn å flytte den som ble utsatt for konflikten på jobben.
- Be skriftlig om en konkret plan hvis oppfølgingen bare handler om fraværsprosenter, og reager raskt hvis oppsigelse likevel kommer mens du er sykmeldt.