Når regnes en helseplage som funksjonsnedsettelse etter loven?
Diskrimineringsloven gir ingen liste over diagnoser og definerer ikke begrepet funksjonsnedsettelse i selve lovteksten. Det som avgjør, er hva helseplagen gjør med funksjonene dine og hvor langvarig den er, ikke hva den heter. Forbigående sykdom regnes vanligvis ikke. Andre lover bruker egne begreper, for eksempel redusert arbeidsevne i arbeidsmiljøloven § 4-6, og de dekker ofte mer enn diskrimineringsloven.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Hva lovteksten sier og ikke sier
Likestillings- og diskrimineringsloven § 6 forbyr diskriminering på grunn av en rekke grunnlag, blant annet funksjonsnedsettelse. Etter § 22 har arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse rett til egnet individuell tilrettelegging. Begge bestemmelsene bruker ordet uten å forklare det.
Det betyr at loven ikke inneholder en liste over sykdommer og tilstander, og heller ikke en minstegrense for grad eller diagnose. Det er derfor ikke slik at ADHD, diabetes, ME eller kroniske smerter automatisk er inne eller ute. Det som teller er hva tilstanden faktisk betyr for deg.
I praksis vurderer man om helseplagen gir en nedsatt fysisk, psykisk eller kognitiv funksjon, og om den har en viss varighet. Hvor lenge plagen må vare, er ikke satt i tall i lovteksten, og vurderingen er konkret. Dette er en generell beskrivelse av hvordan begrepet brukes, ikke en regel du finner i § 6.
Hvorfor diagnosen ikke er det som teller
Det er funksjonen som teller. To personer med samme diagnose kan ha vidt forskjellig funksjonsnivå. Den ene har knapt merkbare plager, den andre kan ikke jobbe uten tilpasninger. For arbeidsgiver er det det andre som er relevant.
Omvendt kan en person uten diagnose ha en funksjonsnedsettelse. Du trenger ikke vente på en ferdig utredning for å ha en reell begrensning. Men det er lettere å vise at begrensningen er reell hvis den kan dokumenteres, for eksempel med legeerklæring som beskriver hva du ikke klarer og hvor lenge det har vart.
Diskrimineringsloven § 6 gjelder også «eksisterende, antatte, tidligere eller fremtidige forhold». Blir du behandlet dårligere fordi arbeidsgiver tror du har en funksjonsnedsettelse, eller fordi du har hatt en tidligere, er du også vernet.
Forbigående sykdom
Influensa, et benbrudd som gror på ti uker eller en operasjon med kort rekonvalesens, regnes vanligvis ikke som funksjonsnedsettelse i lovens forstand. De er forbigående. Det betyr ikke at du står uten rettigheter. Arbeidsmiljøloven § 4-6 gjelder uansett når du har fått redusert arbeidsevne på grunn av ulykke, sykdom, slitasje e.l., og den krever ikke at tilstanden er varig.
Grensen mellom forbigående og langvarig er flytende. En sykdom som i utgangspunktet er forbigående, men som drar ut til måneder eller år, kan bli en funksjonsnedsettelse underveis. Da kan retten til tilrettelegging etter § 22 gjelde fra det tidspunktet.
Andre lover, andre begreper
Samme helseplage kan telle ulikt avhengig av hvilket regelverk du ser på.
Arbeidsmiljøloven § 4-6 bruker «redusert arbeidsevne» etter ulykke, sykdom, slitasje e.l. Der er det nok at evnen til å gjøre jobben er blitt dårligere, uten krav til noen bestemt varighet.
Folketrygdloven § 10-5 om stønad til bedring av funksjonsevnen i arbeidslivet krever at evnen til å utføre inntektsgivende arbeid er «varig nedsatt», eller at mulighetene til å velge yrke eller arbeidsplass er vesentlig innskrenket.
Aml. § 15-8 beskytter en arbeidstaker som er borte på grunn av ulykke eller sykdom mot oppsigelse i 12 måneder, uten krav om at tilstanden er en funksjonsnedsettelse.
Hver bestemmelse har sin egen terskel. Du kan altså ha rettigheter etter en lov uten å oppfylle vilkårene i en annen.
Sunniva med kroniske smerter
Sunniva er 44 år og har hatt smerter i nakke og skuldre i tre år. Hun har ikke en entydig diagnose, men fastlegen har dokumentert at hun ikke kan sitte ved skjerm mer enn en time av gangen uten å få smerter som varer resten av dagen. Hun jobber som økonomikonsulent.
Hun ber arbeidsgiver om hev- og senkbart skrivebord og pauser hver time. Arbeidsgiver svarer at hun ikke har en diagnose og dermed ikke «har en funksjonsnedsettelse». Sunniva peker på at lovens begrep ikke krever diagnose, og at hun har en dokumentert begrensning som har vart i tre år.
Arbeidsgiver har her ikke grunnlag for å avvise henne bare fordi diagnosen mangler. Spørsmålet er om begrensningen er stor og langvarig nok. Det vurderes konkret, og legen hennes er den viktigste kilden. Uansett utfall har hun krav på at arbeidsgiver tar behovet på alvor etter arbeidsmiljøloven § 4-6.
Hva du kan gjøre for å vise at du omfattes
Be legen beskrive funksjonene dine, ikke bare diagnosen: hva du ikke klarer, hvor ofte, og hvor lenge det har vart. Beskriv selv hva som er vanskelig i jobben. Foreslå tiltak. Hvis arbeidsgiver mener at du ikke har en funksjonsnedsettelse, be om begrunnelsen skriftlig.
Er saken gjort til en klage, er det Diskrimineringsnemnda som tar stilling til om begrepet er oppfylt. Bevisbyrden etter § 37 gjelder for spørsmålet om diskriminering har skjedd, men du må selv kunne vise at du har en funksjonsnedsettelse.
Kort oppsummert
- Diskrimineringsloven definerer ikke funksjonsnedsettelse i lovteksten og har ingen liste over diagnoser.
- Det som teller, er hva helseplagen gjør med funksjonene dine og hvor langvarig den er. Dette vurderes konkret.
- En helseplage er ofte en funksjonsnedsettelse når den er langvarig og gir reell begrensning, mens forbigående sykdom vanligvis ikke er nok.
- Arbeidsmiljøloven § 4-6 og andre regler kan gi rettigheter selv om diskrimineringsloven ikke gjelder.
- Dokumentasjon av funksjonene dine er viktigere enn diagnosenavnet.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.