Lovlig forskjellsbehandling: de tre vilkårene

Hvor reglene om lovlig forskjellsbehandling står

Forbudet mot diskriminering i § 6 gjelder ikke for forskjellsbehandling som er lovlig etter §§ 9, 10 eller 11. Hovedunntaket er § 9, og det er det mest brukte. Det gjelder både direkte og indirekte forskjellsbehandling, men i arbeidsforhold er direkte forskjellsbehandling på grunn av blant annet kjønn og etnisitet bare tillatt når egenskapen har avgjørende betydning for arbeidet (§ 9 andre ledd).

Paragrafen sier at forskjellsbehandling ikke er i strid med forbudet når den har et saklig formål, er nødvendig for å oppnå formålet og ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den eller de som forskjellsbehandles.

Første vilkår: et saklig formål

Formålet er det motparten vil oppnå. Det må være noe som lar seg forsvare, for eksempel sikkerhet, at en arbeidsoppgave faktisk krever en bestemt evne, eller at arbeidsgiveren må kunne kommunisere med kunder.

Formålet må være reelt og være det som lå bak avgjørelsen. Et formål som først dukker opp i et tilsvar til nemnda, og som ikke stemmer med det som ble sagt da avgjørelsen ble tatt, veier lite. Rene fordommer, eller at «kundene foretrekker det», er vanskelig å forsvare som saklig, men det avhenger av situasjonen.

Andre vilkår: forskjellsbehandlingen må være nødvendig

Selv om formålet er saklig, må valget være nødvendig for å nå det. Her ser man på om det finnes en annen løsning som ville nådd det samme formålet uten å stille noen dårligere.

Hvis en arbeidsgiver kunne løst problemet med en enkel tilpasning, men i stedet avviste deg, er vilkåret trolig ikke oppfylt. Det samme gjelder hvis regelen er langt strengere enn formålet krever. Et krav om svært gode norskkunnskaper for en stilling der man nesten ikke snakker med kunder, er et eksempel på et krav som er strengere enn formålet tilsier. For en stilling i en pleie- og omsorgstjeneste kan kravet være på sin plass, fordi sikker kommunikasjon er en del av jobben.

Tredje vilkår: ikke uforholdsmessig inngripende

Her veies de to sidene mot hverandre. På den ene siden står motpartens formål. På den andre siden står hvor mye forskjellsbehandlingen rammer deg: tapt jobb, tapt inntekt, tapt tilgang til en tjeneste eller en krenkelse.

Jo hardere det rammer, desto sterkere grunner må motparten ha. En liten ulempe kan forsvares med en moderat grunn, mens å miste en stilling krever mer.

Alle tre må være oppfylt

Vilkårene henger sammen med «og». Et sterkt formål hjelper ikke hvis tiltaket ikke er nødvendig. Og et nødvendig tiltak er heller ikke lovlig hvis det rammer en person helt uforholdsmessig.

Det er derfor for tidlig å konkludere med «det er lovlig, for vi hadde et godt formål». Den som vil forsvare en forskjellsbehandling, må gå gjennom alle tre trinn.

Egne regler for graviditet og særbehandling

§ 10 gjelder forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon ved fødsel eller adopsjon. Slik forskjellsbehandling er bare tillatt der det er nødvendig for å beskytte kvinnen, fosteret eller barnet, eller der det foreligger andre åpenbare grunner, og den må ikke være uforholdsmessig inngripende. Ved ansettelse og oppsigelse er den aldri tillatt.

§ 11 tillater positiv særbehandling hvis den er egnet til å fremme lovens formål, det er et rimelig forhold mellom formålet og hvor inngripende særbehandlingen er for den som stilles dårligere, og særbehandlingen opphører når formålet er oppnådd.

Slik bruker du vilkårene

Hvis du mener en forskjellsbehandling er ulovlig, er det lurt å sette opp de tre vilkårene og se hvor motparten står svakest. Er formålet uklart? Fantes det en enklere løsning? Rammer det deg hardt? Skriv dette inn i klagen.

Mer om språkkrav i ansettelse står i nektet ansettelse på grunn av språkkrav, og om tilrettelegging i avslag på tilrettelegging ved funksjonsnedsettelse.

Kort oppsummert

• Lovlig forskjellsbehandling krever saklig formål, nødvendighet og at den ikke er uforholdsmessig inngripende (§ 9).
• Alle tre vilkårene må være oppfylt.
• Vurderingen er konkret, og samme regel kan være lovlig i én situasjon og ulovlig i en annen.
• Graviditet og permisjon har egen regel i § 10, og positiv særbehandling i § 11.
• Ved ansettelse og oppsigelse er forskjellsbehandling på grunn av graviditet og permisjon aldri tillatt.