Må ledelsen drøfte en omorganisering med de ansatte først?
Ja, i virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere, må ledelsen informere om og drøfte en omorganisering med de tillitsvalgte før beslutningen tas, hvis den kan føre til vesentlige endringer i arbeidsorganiseringen eller ansettelsesforholdene. Drøftingen skal skje så tidlig som mulig og ta sikte på å oppnå en avtale. I mindre bedrifter er det ingen generell drøftingsplikt, men arbeidsgiver må sørge for nødvendig informasjon og medvirkning når endringene får betydning for arbeidssituasjonen. Ledelsen bestemmer til slutt, også når de ansatte er uenige.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Når ledelsen må drøfte omorganisering med de ansatte
Hovedregelen står i arbeidsmiljøloven kapittel 8. Etter § 8-1 gjelder plikten virksomheter som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere. § 8-2 første ledd bokstav c sier at arbeidsgiver skal informere om og drøfte «beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold».
Ordet «kan» betyr at det er nok at endringen kan få slike følger. Ledelsen kan ikke vente med å drøfte til det er sikkert at noen mister oppgaver eller får ny leder.
Typiske omorganiseringer som er omfattet:
- avdelinger som slås sammen eller legges ned
- nye ledernivåer eller ny rapporteringslinje
- oppgaver som flyttes til et annet sted eller settes ut til andre
- overgang fra dagarbeid til skift eller turnus for en større gruppe
Mindre justeringer, som at to kolleger bytter et par arbeidsoppgaver, er normalt ikke vesentlige. Grensen er skjønnsmessig. Jo flere som berøres, og jo mer hverdagen deres endres, desto klarere er det at plikten gjelder.
Hvor tidlig drøftingen må skje
Etter § 8-2 andre ledd skal informasjon og drøfting om vesentlige endringer skje «så tidlig som mulig». Poenget er at de tillitsvalgte skal kunne påvirke beslutningen. En drøfting etter at styret har vedtatt omorganiseringen, oppfyller normalt ikke loven.
Tredje ledd stiller krav til hvordan det skjer:
- De tillitsvalgte skal få informasjon slik at de kan sette seg inn i saken og forberede seg.
- Drøftingen skal skje på det ledelsesnivået saken hører hjemme.
- De tillitsvalgte skal kunne møte arbeidsgiver og få et begrunnet svar på det de mener.
- Drøftingen skal ta sikte på å oppnå en avtale.
Kravet om å «ta sikte på» en avtale betyr ikke at partene må bli enige. Ledelsen må likevel gå inn i møtet med vilje til å lytte og endre planene. Et møte der beslutningen bare blir lest opp, er ikke drøfting. Reglene kan fravikes ved tariffavtale, så sjekk om bedriften har egne avtalte regler.
Omorganisering i bedrifter med færre enn 50 ansatte
Kapittel 8 gjelder ikke for mindre virksomheter. Andre regler gir likevel de ansatte rett til innflytelse:
- Etter § 4-2 tredje ledd skal arbeidsgiver under omstillingsprosesser som endrer arbeidssituasjonen, sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som trengs for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø. Denne regelen gjelder uansett størrelse.
- Har bedriften arbeidsmiljøutvalg, skal utvalget behandle planer som kan få vesentlig betydning for arbeidsmiljøet, blant annet planer om rasjonalisering (§ 7-2).
- Endres arbeidsplanen for ansatte som jobber til ulike tider på døgnet, skal den drøftes med de tillitsvalgte senest to uker før den settes i verk (§ 10-3).
- Fører omorganiseringen til at minst ti må sies opp innen 30 dager, gjelder reglene om masseoppsigelse i § 15-2, med plikt til å drøfte med de tillitsvalgte.
Er bedriften bundet av tariffavtale, kan avtalen gi rett til drøfting også i mindre virksomheter.
Hva du kan gjøre som enkeltansatt
Drøftingsplikten etter kapittel 8 gjelder overfor de tillitsvalgte, ikke overfor hver enkelt ansatt. Som enkeltperson gjør du lurt i å gi innspill gjennom den tillitsvalgte.
For deg personlig er det et annet spørsmål som betyr mest: om omorganiseringen ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett. Arbeidsgiver kan endre arbeidsoppgaver og organisering innenfor rammen av arbeidsavtalen. Går endringen så langt at stillingen din i realiteten blir en annen, kan det være en endringsoppsigelse. Den må i så fall oppfylle kravene til oppsigelse, blant annet saklig grunn etter § 15-7 og drøfting med deg før beslutningen etter § 15-1.
Hopper ledelsen over drøftingen etter kapittel 8, kan Arbeidstilsynet gi pålegg om å gjennomføre den. Loven sier ikke at omorganiseringen da blir ugyldig.
kundesenteret som skulle deles i to
Et forsikringsselskap har 140 ansatte. 32 av dem jobber i kundesenteret. Ledelsen vil dele senteret i to team: ett for privatkunder og ett for bedrifter. Seks medarbeidere skal over i en ny salgsenhet, og alle får ny teamleder.
Ingvild er tillitsvalgt. Hun får en presentasjon av planen på et allmøte i mars, der det sies at endringene starter 1. mai. Hun sender en e-post til personalsjefen dagen etter og viser til §§ 8-1 og 8-2. Endringene er vesentlige for minst seks personer, og de tillitsvalgte har ikke fått drøfte dem.
Personalsjefen kaller inn til drøftingsmøte to uker senere og sender et skriftlig notat med kriteriene for hvem som skal flytte. I møtet foreslår de tillitsvalgte at flyttingen bygger på frivillighet først. Ledelsen godtar det og utsetter oppstarten til 1. juni. Protokollen viser at partene er enige om framgangsmåten, men uenige om behovet for en egen salgsenhet.
Kort oppsummert
- I virksomheter med minst 50 ansatte må ledelsen informere og drøfte en omorganisering med de tillitsvalgte før beslutningen, hvis den kan gi vesentlige endringer.
- Drøftingen skal skje så tidlig som mulig, gi et begrunnet svar og ta sikte på en avtale.
- I mindre bedrifter må ansatte få informasjon og medvirkning ved omstillinger som endrer arbeidssituasjonen.
- Plikten til å drøfte omorganisering med ansatte gir innflytelse, men ledelsen tar den endelige beslutningen.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.