Er lavere startlønn for unge kvinner lov?

To regler for to grunnlag

Kjønn og alder reguleres av to ulike lover i arbeidslivet, og det er lett å blande dem. Kjønn står i likestillings- og diskrimineringsloven. Der sier § 34 at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi, og at lønnen skal fastsettes på samme måte, uten hensyn til kjønn. Forbudet mot å diskriminere i § 6 nevner kjønn som grunnlag, og § 29 sier at forbudet gjelder alle sider av et arbeidsforhold, også lønns- og arbeidsvilkår.

Alder er tatt ut av likestillingsloven når det gjelder arbeidslivet. Loven sier selv i § 2 at den ikke gjelder aldersdiskriminering i forhold som reguleres av arbeidsmiljøloven kapittel 13. Der forbyr § 13-1 direkte og indirekte diskriminering på grunn av alder, og § 13-2 slår fast at kapitlet gjelder alle sider ved arbeidsforholdet, blant annet lønns- og arbeidsvilkår.

En ung kvinne kan altså være beskyttet av begge reglene samtidig. Likestillingsloven nevner dessuten uttrykkelig «kombinasjoner av disse grunnlagene». Hvis en arbeidsgiver gir de unge kvinnene lavere startlønn enn både eldre kvinner og unge menn, trenger ikke ett enkelt grunnlag forklare hele forskjellen.

Kjønn: ingen forskjell uten grunn

Hvis en kvinne og en mann gjør samme arbeid eller arbeid av lik verdi i samme virksomhet, skal startlønnen settes etter de samme kriteriene. Hva som er «arbeid av lik verdi», krever en sammenligning av oppgaver, ansvar og kompetanse, og stillingene trenger ikke ha samme tittel.

Forskjell i lønn er ikke ulovlig i seg selv. Etter § 9 er forskjellsbehandling lovlig når den har et saklig formål, er nødvendig for å oppnå formålet og ikke er uforholdsmessig inngripende. Arbeidsgiveren kan for eksempel peke på lengre relevant utdanning, flere år i bransjen eller at den ene søkeren har en sjelden spesialkompetanse. Slike forhold har ikke noe med kjønn å gjøre, men arbeidsgiveren må kunne vise at de faktisk var grunnen.

Alder: erfaring er ikke det samme som fødselsår

Etter arbeidsmiljøloven § 13-3 andre ledd er forskjellsbehandling på grunn av alder ikke forbudt hvis den er nødvendig for å oppnå et saklig formål og ikke er uforholdsmessig inngripende. Lønn som stiger med dokumentert erfaring eller kompetanse knytter seg til noe annet enn alderen din, og er derfor lettere å forsvare. «Hun er bare 23» er derimot ingen begrunnelse som tåler en prøving.

Loven gir ingen fasit for hvor grensen går for lønnstrinn eller tariffavtaler, og jeg har ikke grunnlag for å si at en bestemt ordning alltid er lovlig eller alltid ulovlig. Poenget er at forskjellen må kunne forklares med forhold som har med arbeidet å gjøre.

Når lavere startlønn for en ung kvinne er lovlig

Tuva er 24 år og blir ansatt som kundebehandler i et forsikringsselskap med 460 000 kroner i årslønn. Hun får vite at Mateusz, som begynte en måned tidligere i samme stilling, fikk 485 000 kroner. Begge er utdannet på bachelornivå. Mateusz er 25.

Her er det ikke nok at Tuva føler seg underbetalt. Hun må kunne vise omstendigheter som gir grunn til å tro at kjønn eller alder har spilt inn. Det kan være at flere unge kvinner enn menn ligger på lavere trinn, eller at lederen har sagt noe om at hun «ikke har familie å forsørge». Da skal diskriminering ifølge § 37 anses å ha skjedd, med mindre arbeidsgiveren sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd. Mer om den regelen finner du i artikkelen om bevisbyrde ved diskriminering i arbeidslivet.

Forklarer arbeidsgiveren at Mateusz har tre års erfaring fra en konkurrent mens Tuva er nyutdannet, og at lønnen er satt etter erfaring for alle, er forskjellen sannsynligvis lovlig. Viser det seg at Mateusz' erfaring ikke var relevant for stillingen, eller at en eldre og mindre erfaren mann fikk like mye som ham, ser saken annerledes ut.

Slik får du vite hva de andre tjener

Arbeidstakere som har mistanke om diskriminering ved lønnsfastsettelsen, kan etter § 32 kreve at arbeidsgiveren skriftlig opplyser om lønnsnivå og kriteriene for fastsettelsen av lønn for den eller de arbeidstakeren sammenligner seg med. Kravet gjelder ansatte. En søker som ikke har fått jobb, har ikke den retten.

Be om opplysningene skriftlig, og si hvem du sammenligner deg med og hvorfor. Svaret, eller mangelen på svar, blir en viktig del av dokumentasjonen hvis saken går videre.

Hva du kan kreve hvis lønnen er diskriminerende

Den som er behandlet i strid med lønnsbestemmelsen i § 34, kan etter § 38 kreve oppreisning og erstatning. Erstatning dekker økonomisk tap, for eksempel differansen mellom lønnen du fikk og lønnen du skulle hatt. Oppreisning er et beløp for den ikke-økonomiske belastningen. For alder gjelder tilsvarende i arbeidsmiljøloven § 13-9, der du kan kreve oppreisning og erstatning uavhengig av om arbeidsgiveren kan bebreides.

Du kan ta saken til Diskrimineringsnemnda, som beskrives i artikkelen om å klage til nemnda. Nemnda kan avvise en sak hvis forholdet ligger mer enn tre år tilbake i tid. Saken kan også gå til tingretten, men ikke mens nemnda behandler den.

Kort oppsummert

• Lavere startlønn for en ung kvinne er ulovlig hvis forskjellen skyldes kjønn eller alder.
• Kjønn reguleres av likestillings- og diskrimineringsloven, alder i arbeidslivet av arbeidsmiljøloven kapittel 13.
• Forskjell i lønn kan være lovlig når den bygger på saklige forhold som relevant erfaring eller kompetanse.
• Ansatte kan kreve skriftlig opplysning om lønn og lønnskriterier for dem de sammenligner seg med.
• Er lønnen diskriminerende, kan du kreve erstatning og oppreisning.