Forbigått ved forfremmelse på grunn av alder?

Den yngre kollegaen fikk stillingen, og en kommentar avslørte hvorfor

Oskar hadde søkt på en intern teamlederstilling han følte seg godt kvalifisert til, etter mange år i avdelingen og solid erfaring med akkurat det arbeidet stillingen skulle lede. Stillingen gikk til en yngre kollega med kortere fartstid. Da Oskar spurte om en begrunnelse, fikk han et svar som inneholdt setningen «vi tenkte det var lurt med noen som har lengre horisont i selskapet fremover». Oskar tolket det som et annet ord for at han ble ansett som for gammel, uten at noen sa det rett ut.

Denne typen indirekte formulering er svært vanlig i forbigåelsessaker. Sjelden sier noen «vi valgte bort deg fordi du er for gammel», men formuleringer om «fremtidig horisont», «energinivå» eller «ny giv» kan i realiteten bety akkurat det.

Oskar gikk hjem den dagen og lurte på om han overtolket en enkelt setning fra en leder som kanskje bare uttrykte seg dårlig. Han bestemte seg for å ikke avfeie egen magefølelse med det samme, men heller undersøke om det fantes mer å hente før han konkluderte med noe. Det viste seg å være et klokt valg.

Alder er et vernet grunnlag også ved forfremmelse

Vernet mot aldersdiskriminering gjelder ikke bare ved ansettelse og oppsigelse, men også ved interne beslutninger som forfremmelse, kompetanseutvikling og fordeling av ansvar. En arbeidsgiver kan ikke la alder, verken lav eller høy, veie inn i vurderingen av hvem som er best egnet for en lederrolle, med mindre alder unntaksvis er en reell og saklig kvalifikasjon for akkurat den stillingen, noe som svært sjelden er tilfellet i ordinære lederstillinger.

Formuleringer som knytter beslutningen til hvor lenge en kandidat forventes å bli værende i selskapet fremover, ligger tett opptil aldersdiskriminering, fordi de i realiteten verdsetter yngre kandidater høyere alene på grunn av alderen deres, ikke på grunn av dokumenterte kvalifikasjoner eller egnethet for rollen her og nå.

Det samme gjelder omvendt for eldre arbeidstakere som blir forbigått med henvisning til at de «snart pensjonerer seg uansett», selv om det ikke finnes noen konkret plan om dette fra deres side. Antakelser om fremtiden, uansett hvilken retning de peker, er ikke det samme som en saklig vurdering av hvem som faktisk er best egnet til jobben akkurat nå.

Uttalelsen i korridoren blir bevis når den skrives ned

En enkeltstående kommentar er lettere å avfeie som en klossete formulering enn et mønster av flere uttalelser og beslutninger over tid. Skriv derfor ned kommentaren så snart som mulig etter at den falt, med dato, sammenheng og hvem som sa den, og se om det finnes flere eksempler fra tidligere, som kurs du ikke fikk delta på eller prosjekter du ble forbigått til, som styrker inntrykket av et mønster snarere enn en tilfeldighet.

Sammenlign også egen kompetanse og erfaring opp mot den som fikk stillingen, så konkret som mulig. Jo tydeligere det fremstår at du på papiret var like godt eller bedre kvalifisert, desto vanskeligere blir det for arbeidsgiveren å forklare valget med noe annet enn nettopp det kommentaren antydet.

Oskar satte opp egen fartstid, lederkurs han hadde fullført, og resultatene fra egne prosjekter, ved siden av det han visste om kollegaen som fikk stillingen. Bildet som tegnet seg var ikke at kollegaen manglet kvalifikasjoner, men at forskjellen mellom dem på papiret var langt mindre enn kommentaren om «lengre horisont» ga inntrykk av. Det styrket mistanken om at alder, ikke kompetanse, var det som faktisk hadde avgjort saken.

Hva du kan kreve når du ikke får stillingen

Du kan sjelden kreve å få stillingen tildelt i etterkant, siden en domstol eller nemnd normalt ikke overprøver selve det skjønnsmessige valget mellom kandidater. Det du derimot kan kreve, er oppreisning dersom det kan sannsynliggjøres at aldersdiskriminering var en del av begrunnelsen for forbigåelsen, og i noen tilfeller erstatning for et eventuelt økonomisk tap forfremmelsen ville gitt deg, som høyere lønn.

Ta saken opp internt først, gjerne med styringsretten til arbeidsgiver som utgangspunkt for samtalen, siden retten til å velge mellom kandidater ikke er det samme som en rett til å la alder styre valget. Fører ikke det fram, kan du bringe saken inn for Diskrimineringsnemnda, som behandler denne typen klager uten kostnad for deg som klager.

Oskar valgte å ta opp saken i et eget møte med sin nærmeste leders overordnede, med oversikten sin som utgangspunkt for samtalen. Han fikk ikke stillingen omgjort, men fikk en skriftlig bekreftelse på at kommentaren var uheldig formulert, og et konkret løfte om at kompetanseutvikling og fremtidige forfremmelser skulle vurderes ut fra kvalifikasjoner alene fremover. For ham var dette, sammen med at saken ble tatt på alvor, mer verdt enn å eskalere til nemnda med det samme.

Kort oppsummert

• Aldersdiskriminering ved forfremmelse er like ulovlig som ved ansettelse eller oppsigelse.
• Formuleringer om «fremtidig horisont» eller lignende kan i realiteten skjule at alder ble avgjørende.
• Skriv ned slike kommentarer med dato og sammenheng så snart som mulig etter at de falt.
• Du kan sjelden få stillingen tildelt i etterkant, men kan ha krav på oppreisning for forskjellsbehandlingen.
• Diskrimineringsnemnda behandler klager om aldersdiskriminering ved forfremmelse kostnadsfritt.