Kan jeg kreve en omforent begrunnelse for at jeg slutter?
Nei, du har ingen lovfestet rett til en omforent begrunnelse når du slutter, men du kan kreve den som en betingelse for å skrive under på en sluttavtale. Det er vanlig at partene avtaler hva som skal sies til kolleger, kunder og fremtidige arbeidsgivere om hvorfor du går. Står formuleringen i avtalen, er både du og arbeidsgiveren bundet av den. Den binder likevel ikke NAV, og den kan ikke brukes til å fortelle noe som ikke er sant.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Hva loven gir deg uten en avtale
Arbeidsmiljøloven sier lite om hva arbeidsgiveren skal fortelle andre når du slutter. Det finnes to regler som ligger nær.
Den første gjelder når arbeidsgiveren sier deg opp. Etter arbeidsmiljøloven § 15-4 tredje ledd kan du kreve å få vite hvilke forhold arbeidsgiveren bygger oppsigelsen på, og du kan kreve dette skriftlig. Det er en rett til å få vite grunnen selv. Den sier ingenting om hva som skal fortelles videre.
Den andre er retten til attest. Når du fratrer etter lovlig oppsigelse, har du krav på en skriftlig attest med navn, fødselsdato, hva arbeidet besto i og hvor lenge du var ansatt. Attesten er nøktern. Den sier ikke hvorfor du sluttet, med ett unntak: er du avskjediget, kan arbeidsgiveren skrive det i attesten uten å oppgi grunnen.
Utover dette står det ikke i loven hvordan sjefen skal ordlegge seg på allmøtet, i e-posten til kundene eller når en ny arbeidsgiver ringer for referanse. Det er derfor sluttavtalen er stedet å regulere det.
Hvorfor en omforent begrunnelse ved slutt havner i sluttavtalen
En sluttavtale er en frivillig avtale om at arbeidsforholdet skal ta slutt. Den brukes ofte når arbeidsgiveren vil ha deg ut, men er usikker på om en oppsigelse ville holdt. Du gir fra deg retten til å angripe avslutningen, og får noe tilbake, for eksempel lønn i en periode, fritak fra arbeidsplikt eller en god attest.
En felles begrunnelse er et av de tingene du kan be om. Den koster arbeidsgiveren lite, og den kan bety mye for deg. Mange er mer redde for ryktet i bransjen enn for selve jobbtapet. Rundt avtaler gjelder et grunnprinsipp i norsk rett: det man har avtalt, skal holdes. Reglene om inngåelse og ugyldighet står i avtaleloven.
Sier arbeidsgiveren nei til å skrive dette inn, har du ikke noe krav å vise til. Da står du fritt til å la være å signere og heller vurdere om du vil bestride en eventuell oppsigelse.
Hva formuleringen bør dekke
En god klausul er konkret. «Partene skal omtale hverandre positivt» er lett å skrive og vanskelig å håndheve. Tenk heller gjennom hvem som skal få vite hva:
- teksten som går ut til kollegene, og hvem som sender den
- hva kunder og samarbeidspartnere får høre
- hvem som skal gi referanse, og hva vedkommende skal si om hvorfor du sluttet
- om du selv kan skrive om overgangen på LinkedIn eller lignende, og med hvilken ordlyd
- hva som står i attesten
Det er også lurt å avtale at partene ikke skal si noe som går imot den omforente teksten. Da har du noe å holde arbeidsgiveren til hvis en leder senere forteller en annen historie.
Formuleringen må være sann. Begge parter kan bli enige om å si lite, for eksempel at arbeidsforholdet avsluttes etter avtale. Dere kan ikke avtale å gi uriktige opplysninger til andre, for eksempel at du sluttet for å studere når det ikke stemmer.
Gunhild og formuleringen som kunne kostet dagpengene
Gunhild er 52 år og salgssjef i et grossistfirma. Etter en lang konflikt med daglig leder får hun tilbud om sluttavtale: seks måneders lønn, fritak fra arbeidsplikt fra første dag og en god attest. Hun vil gjerne at kunder og kolleger skal få høre at hun sluttet «etter eget ønske for å prøve noe nytt».
Den setningen kunne kostet henne dyrt. Etter folketrygdloven § 4-10 får du dagpenger først etter en sanksjonsperiode hvis du har sagt opp eller sluttet uten rimelig grunn. Første gang er perioden 18 uker. NAV vurderer selv hvorfor arbeidsforholdet tok slutt, men en avtale som sier at du gikk av egen fri vilje, gjør det vanskeligere å vise at initiativet kom fra arbeidsgiveren.
Gunhild ender med denne teksten: «Arbeidsforholdet avsluttes etter avtale mellom partene. Gunhild har hatt ansvar for salg i Midt-Norge i åtte år, og selskapet takker for innsatsen.» I tillegg skriver avtalen at det var arbeidsgiveren som tok initiativ til å avslutte. Det er sant, det skader ikke ryktet hennes, og det gir et ryddig bilde hvis hun skulle trenge dagpenger etter at de seks månedene er over.
Når en av partene ikke holder seg til teksten
Bryter arbeidsgiveren klausulen, er det et avtalebrudd. Du kan kreve at arbeidsgiveren retter opp, for eksempel ved å sende en korrigerende melding til dem som fikk feil opplysninger. Har bruddet påført deg et økonomisk tap, kan du i prinsippet kreve erstatning, men da må du kunne vise tapet og sammenhengen med bruddet. Det er ofte vanskelig når det gjelder rykte.
Klausulen binder deg også. Forteller du kolleger eller kunder en annen versjon enn den avtalte, kan arbeidsgiveren påberope seg det samme. Noen sluttavtaler sier at deler av sluttvederlaget faller bort ved brudd. Les derfor hele avtalen, ikke bare avsnittet om begrunnelsen.
Husk at klausulen bare binder partene i avtalen. Spør NAV eller en annen offentlig myndighet hvorfor du sluttet, skal du svare riktig, uansett hva som står i den omforente teksten.
Kort oppsummert
- Du har ingen lovfestet rett til en omforent begrunnelse ved slutt, men du kan forhandle om den i sluttavtalen.
- Står den i avtalen, er både du og arbeidsgiveren bundet av ordlyden.
- Gjør teksten konkret: hva kolleger, kunder og referanser får høre, og hva som står i attesten.
- Ikke skriv at du sluttet etter eget ønske hvis det ikke stemmer. Det kan gi 18 ukers sanksjonsperiode hos NAV.
- Formuleringen må være sann og binder ikke offentlige myndigheter.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.