Taushetsklausul i sluttavtalen – hva du bør godta og ikke

Freweini fikk avtalen med en klausul hun ikke helt forsto rekkevidden av

Freweini er sykepleier og fikk tilbud om en sluttavtale etter en lengre konflikt med avdelingsledelsen på sykehjemmet der hun jobbet. Avtalen inneholdt en taushetsklausul som slo fast at «innholdet i denne avtale og omstendighetene rundt den skal holdes strengt konfidensielt», med en bot på et fast beløp ved brudd. Freweini lurte på om dette betydde at hun ikke engang kunne fortelle mannen sin hvorfor hun sluttet, eller om hun kunne bruke det hun hadde opplevd hvis hun senere ville varsle om forholdene på arbeidsplassen.

Hva en typisk taushetsklausul faktisk dekker

De fleste taushetsklausuler i sluttavtaler retter seg mot to ting: selve avtalens innhold, altså beløp og vilkår, og gjerne også bakgrunnen for at arbeidsforholdet opphørte, særlig hvis det har vært en konflikt arbeidsgiver ikke ønsker omtalt. Klausulen er sjelden ment å ramme alt du noensinne har opplevd på arbeidsplassen, men er den skrevet vidt og upresist, kan den i praksis leses slik. Det er nettopp derfor ordlyden må leses nøye, ikke tas for gitt.

Arbeidsgiverens motiv for å be om en slik klausul er som regel like mye ryddighet som hemmelighold. En arbeidsgiver som gir samme type sluttpakke til flere ansatte over tid, ønsker sjelden at detaljene sammenlignes åpent kollega til kollega, fordi det kan skape en forventning om at alle skal ha nøyaktig samme vilkår uansett situasjon. Det er en forståelig interesse, men den er ikke det samme som en interesse i at Freweini ikke skal kunne snakke med noen om hva hun har vært gjennom.

Unntakene du bør sikre før du signerer

Uansett hvor streng klausulen er i utgangspunktet, bør Freweini kreve at avtalen eksplisitt unntar informasjon hun må dele med NAV i forbindelse med søknad om ytelser, en advokat eller rådgiver hun rådfører seg med, og en ektefelle eller samboer. Har hun opplevd forhold hun mener er kritikkverdige og som kan være aktuelle å varsle om, bør hun også sikre at klausulen ikke er formulert slik at den hindrer varsling. Retten til å varsle etter arbeidsmiljølovens regler kan ikke lovlig avtales bort uansett hva som står i avtalen, men det er tryggere å ha det uttrykkelig unntatt enn å måtte påberope seg det i etterkant, og er du beskyttet mot gjengjeldelse hvis du varsler er verdt å lese før hun eventuelt tar det steget.

Bot ved brudd – og hvorfor den bør stå i forhold til noe

En konvensjonalbot, altså et avtalt beløp du skal betale ved brudd på taushetsplikten, er vanlig og i utgangspunktet lovlig å avtale. Det Freweini bør se etter, er om beløpet står i et rimelig forhold til hva et brudd faktisk kan innebære, og om boten er knyttet til konkrete, definerte brudd, ikke en vid, skjønnsmessig formulering som gjør at nesten hva som helst kan utløse den. En urimelig høy bot kombinert med en uklar avgrensning av hva som faktisk er «brudd», er noe som bør forhandles ned før signering.

Freweini bør også spørre hva som konkret skal til for at et brudd anses å ha skjedd, og om det skilles mellom en tilfeldig kommentar til en nær venn og en systematisk omtale overfor pressen eller på sosiale medier. Uten et slikt skille kan selv en uskyldig setning tolkes som brudd i etterkant, og det er langt tryggere å få avklart denne grensen skriftlig før signering enn å oppdage den først når kravet om bot eventuelt kommer.

Gjensidighet, og hvordan du dokumenterer at avtalen faktisk ble fulgt

En taushetsklausul som bare forplikter arbeidstakeren, mens arbeidsgiveren står fritt til å omtale saken slik de vil internt, er skjevt fordelt. Freweini bør be om at taushetserklæringen er gjensidig, slik at heller ikke ledelsen eller HR kan omtale bakgrunnen for at hun sluttet overfor kolleger eller eksterne uten hennes samtykke. Er arbeidsgiveren motvillig til dette, er det i seg selv et signal om at klausulen primært er ment å beskytte dem, ikke begge parter likt.

I Freweinis tilfelle er gjensidighet særlig viktig fordi konflikten har vært kjent blant kollegene på sykehjemmet. En ensidig klausul ville i praksis latt avdelingsledelsen fortsette å forklare hennes avgang på sin egen måte overfor resten av personalgruppen, mens hun selv måtte tie. Med en gjensidig klausul blir utgangspunktet i stedet at ingen av partene omtaler saken i detalj, noe som normalt tjener den som har mest å tape på rykter, i dette tilfellet henne selv.

Skulle det senere oppstå tvil om hvem som brøt taushetsplikten, er det Freweini som har mest å tjene på å ha holdt seg strengt til avtalen fra dag én. Hun bør derfor unngå å diskutere detaljer i sluttavtalen selv i private sammenhenger der hun ikke har full kontroll på hvem som hører, og heller henvise videre til at «saken er avsluttet i minnelighet» dersom noen spør. Dokumenterer hun samtidig konkrete eksempler på at arbeidsgiveren har brutt sin egen del av klausulen, for eksempel gjennom det en tidligere kollega har fortalt at en leder har sagt, styrker det både hennes egen stilling og et eventuelt krav om bot fra arbeidsgivers side.

Kort oppsummert

• En taushetsklausul i en sluttavtale dekker som regel avtalens innhold og bakgrunnen for at arbeidsforholdet opphørte.
• Sikre uttrykkelige unntak for NAV, advokat og nærmeste familie før du signerer sluttavtalen.
• Retten til å varsle om kritikkverdige forhold kan ikke lovlig avtales bort, men bør likevel stå som et eksplisitt unntak i klausulen.
• Be om at taushetsplikten gjelder begge parter, slik at heller ikke arbeidsgiver står fritt til å omtale bakgrunnen for oppsigelsen.