Jobber i ektefellens firma – kan jeg sies opp etter bruddet?
Samlivsbruddet er ikke i seg selv saklig grunn for oppsigelse. Jobber du i ektefellens firma som arbeidstaker, har du samme vern etter arbeidsmiljøloven § 15-7 som andre ansatte. Skaper bruddet alvorlige samarbeidsproblemer, kan det likevel bli vurdert etter de vanlige reglene. Arbeidsgiver må da kunne vise konkrete forhold og må gå fram på riktig måte.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Du er arbeidstaker først
Jobber du i ektefellens firma og utfører arbeid for og underordnet ham eller henne, er du arbeidstaker. Da gjelder arbeidsmiljøloven, og du har oppsigelsesvern etter § 15-7: oppsigelse krever saklig grunn i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
Ektefelle er ikke et unntak i loven. Det samme gjelder for samboere og andre nære. Er du derimot eier eller medeier som deltar i driften, eller selvstendig næringsdrivende, er du ikke nødvendigvis arbeidstaker. Hvordan det ser ut hvis firmaet er et enkeltpersonforetak, står i ektefelle jobber i enkeltpersonforetak.
Bruddet er ikke i seg selv saklig grunn
At forholdet er over, gjør ikke at du kan sies opp. Det er et privat forhold, og det sier ingenting om hvordan du utfører jobben. En arbeidsgiver som sier «vi er ferdige, så du er ferdig her også», har ikke en saklig begrunnelse.
Husk at skilsmissen eller separasjonen og arbeidsforholdet er to forskjellige saker. Hvem som eier hva i firmaet, avgjøres i skifte eller ved avtale. Det påvirker ikke retten til lønn og stilling mens du er ansatt.
Når samarbeidsproblemene blir selve grunnen
Saken blir annerledes når bruddet fører til konkrete problemer på arbeidsplassen. Hvis dere ikke klarer å snakke sammen, hvis du nekter å følge lovlige pålegg, eller hvis konflikten går utover kunder og kolleger, kan det vurderes som forhold ved deg etter § 15-7.
Det som teller, er hva som faktisk har skjedd, og hvem som har skapt det. Er du den som har kommet med trusler, sabotert arbeidet eller brutt taushetsplikt, er det pliktbrudd som kan vurderes. Er det arbeidsgiver som ikke vil være i samme rom, er det vanskeligere å kalle det din feil.
Arbeidsgiver må kunne vise at samarbeidet er så ødelagt at stillingen ikke kan fortsette, og at andre løsninger er forsøkt. Det kan være å lage en arbeidsdeling der dere møtes mindre, la kommunikasjon gå via en annen leder eller flytte deg til andre oppgaver. En liten bedrift har ofte få slike muligheter, og det spiller inn i vurderingen. Mer om hva som er saklig finner du i når er en oppsigelse saklig.
Amina og Henriks elektrofirma
Amina har i åtte år hatt regnskapet i elektrofirmaet som drives av ektemannen Henrik. Hun er ansatt med lønn og avtale. Etter at de gikk fra hverandre i mars, skriver Henrik at hun ikke lenger kan jobbe i firmaet.
Henrik sier ingenting om arbeidet hennes. Han sier bare at han ikke orker å ha henne rundt seg. Amina har ikke gjort noe galt. Oppsigelsen er usaklig fordi grunnen bare er bruddet.
Et annet utfall får vi hvis Amina i april sletter fakturaer og nekter å utlevere passord til regnskapssystemet. Da har Henrik et konkret pliktbrudd å vise til. Han bør likevel først ta det opp med henne, gi henne en skriftlig advarsel og forklare hva som forventes. Direkte oppsigelse uten dette er risikabelt.
Hvis du også eier en del av firmaet
Mange i denne situasjonen eier aksjer eller en andel sammen med ektefellen. Eierskapet er en annen sak enn stillingen din. Hvem som får hva i firmaet, avgjøres i skifte eller ved avtale, og selskapsretten har egne regler for eiere som er uenige. Selv om du eier halvparten, er du arbeidstaker så lenge du utfører arbeid for og underordnet firmaet, og arbeidsmiljøloven gjelder da for stillingen din.
Det betyr også at du ikke kan bli presset til å selge deg ut for å beholde jobben, eller sagt opp for å få deg til å gjøre det. Hold de to sakene fra hverandre i all korrespondanse. Skriv hva som gjelder stilling og lønn i én e-post, og hva som gjelder eierskap i en annen.
Formkrav og frister
Før arbeidsgiver beslutter oppsigelse, skal han så langt det er praktisk mulig drøfte saken med deg (§ 15-1). Du kan kreve å få grunnen skriftlig (§ 15-4 tredje ledd).
Mener du oppsigelsen er ulovlig, må du kreve forhandlinger skriftlig innen to uker (§ 17-3). Søksmålsfristen er åtte uker etter forhandlingene (§ 17-4). Vinner du, kan oppsigelsen kjennes ugyldig, og du kan kreve erstatning (§ 15-12). Er oppsigelsen lovlig, løper oppsigelsesfristen. Den er som hovedregel én måned, men lengre hvis du har vært ansatt i minst fem eller ti år (§ 15-3). Du har lønn og andre rettigheter gjennom hele perioden.
Kombinasjonen av følelser og arbeid gjør at det kan være lurt å la en tredjepart føre dialogen, for eksempel tillitsvalgt eller en rådgiver. Det er lov å la seg bistå under forhandlingene (§ 17-3 femte ledd).
Kort oppsummert
- Er du ansatt i ektefellens firma, har du samme oppsigelsesvern som andre arbeidstakere (§ 15-7).
- Samlivsbruddet er i seg selv ikke saklig grunn for oppsigelse.
- Alvorlige samarbeidsproblemer som følger av bruddet, kan vurderes etter de vanlige reglene, men arbeidsgiver må vise konkrete forhold.
- Drøfting, skriftlig oppsigelse og fristene på to og åtte uker gjelder også her.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.