Gjelder tilretteleggingsplikten når funksjonsnedsettelsen ikke synes?
Ja, retten til tilrettelegging gjelder uansett om funksjonsnedsettelsen er synlig. Likestillings- og diskrimineringsloven § 22 skiller ikke mellom synlige og skjulte tilstander. Arbeidsgiver kan likevel ikke tilrettelegge for noe den ikke vet om, så du må selv si fra om hva du trenger. Du bestemmer selv hvor detaljert du vil fortelle om diagnosen.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Synlighet har ingen betydning for retten
Paragraf 22 i likestillings- og diskrimineringsloven gir arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse rett til egnet individuell tilrettelegging. Det står ingenting om at funksjonsnedsettelsen må være synlig, og det er ikke noe vilkår at andre kan se at du har en. Eksempler på usynlige funksjonsnedsettelser er epilepsi, tarmsykdom, kroniske smerter, ADHD, hørselstap uten høreapparat og psykiske lidelser.
Retten er ikke svakere fordi tilstanden er skjult. Spørsmålet er det samme som ellers: har du en funksjonsnedsettelse, finnes det et egnet tiltak, og er tiltaket en uforholdsmessig byrde for arbeidsgiver?
Den usynlige tilstanden byr likevel på en praktisk utfordring. Andre ser ikke at du trenger noe, og antar kanskje at du ikke gjør det. Derfor er det din oppgave å si fra.
Arbeidsgiver må kjenne til behovet
Plikten til å tilrettelegge forutsetter at arbeidsgiver vet om behovet. Lovteksten sier ikke dette uttrykkelig, men en arbeidsgiver kan vanskelig bryte en plikt den ikke har hatt mulighet til å oppfylle. Skjuler du tilstanden og opplever at arbeidsevnen faller, kan du ikke senere klandre arbeidsgiver for å ikke ha tilrettelagt.
Har arbeidsgiver derimot fått vite om det, eller forholdene ellers gir grunn til å forstå at du trenger tilrettelegging, kan plikten gjelde. Et eksempel kan være at du har vært lenge sykmeldt og arbeidsgiver har fått en oppfølgingsplan som beskriver behovet.
Konsekvensen er at du bør si fra så tidlig som mulig, og skriftlig. En beskjed i korridoren er vanskelig å bevise senere.
Hvor mye du må fortelle
Du trenger ikke å fortelle diagnosen din for å få tilrettelegging. Det arbeidsgiver trenger å vite, er hva du har problemer med i jobben, og hva som kan hjelpe. Noen formuleringer fungerer fint:
- «Jeg har en tilstand som gjør at jeg trenger faste pauser. Kan vi avtale det?»
- «Jeg har problemer med støy. Kan jeg få plass i et stille område?»
- «Jeg trenger å kunne gå ut av møter uten å forklare hvorfor.»
Ofte vil arbeidsgiver ønske en legeerklæring for tiltak som koster noe eller griper inn i driften. Erklæringen kan beskrive funksjonene og behovene dine uten å gi mer medisinsk informasjon enn nødvendig. Du kan be legen skrive den slik.
Helseopplysninger er sensitive, og det er rimelig å be arbeidsgiver om å holde dem begrenset til dem som må kjenne til tiltaket. Har du en tillitsvalgt eller verneombud, kan de hjelpe deg å formulere forespørselen.
Søker du jobb
Som jobbsøker har du også rett til tilrettelegging av ansettelsesprosessen etter § 22. Du kan for eksempel be om mer tid på en test eller om at intervjuet holdes i et stille rom.
Paragraf 30 forbyr arbeidsgiver å innhente opplysninger om funksjonsnedsettelse i ansettelsesprosessen. Unntaket er at opplysningene har helt sentral betydning for utøvelsen av arbeidet eller yrket. En arbeidsgiver som stiller spørsmål om helsen din i et intervju, bryter i utgangspunktet loven. Du kan likevel selv velge å opplyse om et behov hvis du ønsker tilrettelegging av prosessen.
Håkon med ADHD
Håkon er 31 år og har fått jobb som utvikler i et firma med 40 ansatte. Han har ADHD, og er avhengig av å kunne jobbe uten avbrytelser og få skriftlige oppgaver. Det ser ingen på ham.
De første ukene sitter han i et åpent åpent kontorområde, og han blir stadig avbrutt. Etter tre uker har han levert for lite, og lederen tar det opp i en samtale. Håkon forteller da, for første gang, at han har en funksjonsnedsettelse og forklarer hva som hjelper: oppgaver skriftlig i stedet for muntlig, en rolig plass og at kolleger bruker meldinger i stedet for å komme innom.
Lederen sier at det burde han ha sagt fra om tidligere. Håkon svarer at han ikke visste hva som kunne la seg ordne før han hadde sett arbeidsdagen. De avtaler tiltakene og vurderer dem på nytt om to måneder.
Håkon kan ikke kreve at arbeidsgiver skulle ha tilrettelagt før han sa fra. Men fra og med at han har gjort det, har arbeidsgiver plikt til å vurdere egnede tiltak, og uten tilrettelegging kan ikke svak ytelse brukes mot ham uten videre.
Hvis arbeidsgiver tviler eller nekter
Arbeidsgiver kan mene at du ikke har en funksjonsnedsettelse eller at tiltaket er for tyngende. Be om svaret skriftlig. Brudd på retten regnes som diskriminering etter § 12, og du kan klage til Diskrimineringsnemnda. Bevisbyrden etter § 37 hjelper deg når det er grunn til å tro at diskriminering har skjedd. Les mer om avslag på tilrettelegging.
Kort oppsummert
- Retten til tilrettelegging etter § 22 gjelder også for usynlig funksjonsnedsettelse.
- Arbeidsgiver må ha fått kjennskap til behovet for å kunne tilrettelegge, så si fra skriftlig og tidlig.
- Med en usynlig funksjonsnedsettelse trenger du ikke oppgi diagnosen, men beskrive hva du trenger i jobben.
- Arbeidsgiver kan etter § 30 ikke spørre om funksjonsnedsettelse i ansettelsesprosessen, med et snevert unntak.
- Nekter arbeidsgiver, kan du klage til Diskrimineringsnemnda.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.