Gjelder likelønn når kollegaen er ansatt i et annet konsernselskap?
Som utgangspunkt gjelder retten til lik lønn bare mellom ansatte i samme virksomhet, så en kollega i et annet konsernselskap er vanligvis ikke en kollega i lovens forstand. Lovteksten bruker ordet virksomhet, og et eget selskap i konsernet er normalt en egen arbeidsgiver. Er selskapene i praksis drevet som én enhet, med felles ledelse og lønnsfastsettelse, kan det stille seg annerledes, men det er ikke fastslått i lovteksten. Sammenlikn deg helst med noen i selskapet der du selv er ansatt.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Hva «samme virksomhet» betyr i loven
Likestillings- og diskrimineringsloven § 34 sier at kvinner og menn i samme virksomhet skal ha lik lønn for samme arbeid eller arbeid av lik verdi. Ordene «i samme virksomhet» setter rammen for sammenlikningen. Du kan kreve lik lønn i forhold til dem som hører til den virksomheten du selv arbeider i.
Loven definerer ikke virksomhet nærmere i den teksten som er gjengitt her. I praksis er det vanlig å se virksomheten som den enheten som er arbeidsgiver. For en ansatt i et aksjeselskap er det selskapet. Et konsern består av flere selskaper som hver er en egen juridisk person, og der morselskapet eier eller kontrollerer de andre, uten at de dermed blir én arbeidsgiver.
Av den grunn er hovedregelen at du ikke kan bruke en kollega i et søsterselskap som sammenlikningsgrunnlag etter § 34. Lønnen hos dem er satt av en annen arbeidsgiver, i en annen kontekst, og ofte med en annen tariffavtale eller lønnspolitikk.
Når konsernet kan oppføre seg som én virksomhet
Konsernoppbyggingen er en juridisk form, og virkeligheten kan se annerledes ut. Noen konsern har felles personalavdeling, felles lønnssystem og felles ledelse som bestemmer lønn på tvers av selskapene. Ansatte kan bytte mellom selskapene uten at arbeidsoppgavene endrer seg. Da kan det argumenteres for at selskapene i realiteten er én virksomhet når det gjelder lønn.
Om det vil holde, er en konkret vurdering, og lovteksten avgjør det ikke. Den som vil argumentere for det, må kunne vise hvem som faktisk bestemmer lønnen, og at det er den samme beslutningstakeren for begge. Det må gjøres i en klage til Diskrimineringsnemnda eller i retten, og du bør regne med at utfallet er usikkert.
Forhold som kan tale for at det er én virksomhet:
- samme person eller avdeling fastsetter lønnen i begge selskapene
- samme lønnssystem og samme lønnsstiger
- felles stillingsstruktur der folk flytter mellom selskapene
- arbeidsoppgavene utføres side om side på samme sted
Forhold som taler mot: egne tariffavtaler, egne budsjett og egen ledelse som avgjør lønn selvstendig.
Hva du kan gjøre i stedet
Det er flere veier som ikke avhenger av at konsernet regnes som én virksomhet.
Du kan se om det finnes noen i ditt eget selskap du kan sammenlikne deg med. Arbeid av lik verdi kan sammenliknes selv om stillingene har ulik tittel. Loven sier at retten gjelder uavhengig av om arbeidene hører til ulike fag eller lønnen er regulert i ulike tariffavtaler.
Du kan bruke det generelle diskrimineringsforbudet. Forbudet mot å diskriminere på grunn av kjønn i § 6 gjelder alle sider av et arbeidsforhold, blant annet lønns- og arbeidsvilkår, jf. § 29. Dette forbudet er ikke bundet til sammenlikning i samme virksomhet på samme måte som § 34. Det kan derfor være aktuelt å bringe saken inn der, selv om bevisene da gjerne blir andre.
Du kan også ta det opp med tillitsvalgte, som kan se lønnsforhold på tvers og kjenner de lokale avtalene.
Tuva og søsterselskapet
Tuva er prosjektleder i et selskap som er en del av et større byggkonsern. Hun, Zainab, jobber som prosjektleder i et annet av konsernets selskaper og gjør tilsynelatende det samme arbeidet. Zainab tjener 540 000 kroner, Tuva 504 000. Forskjellen er 36 000 kroner.
Tuva tenker at hun har krav på samme lønn som Zainab. Men de er ansatt i hvert sitt selskap med egne arbeidsavtaler, og hvert selskap har sin egen lønnsfastsettelse. Så lenge selskapene fastsetter lønn hver for seg, er ikke Zainab i «samme virksomhet».
Tuva spør derfor internt hvem som sitter og bestemmer lønnsnivået i hennes selskap. Svaret er konsernets HR-direktør, som fastsetter lønnsrammene for begge selskapene etter felles retningslinjer. Det styrker et argument om at lønnen i realiteten bestemmes samlet. Hun finner også en kollega i eget selskap, Håkon, som gjør tilnærmet samme arbeid, og sammenlikner seg med ham. Han tjener 540 000.
Her har hun to spor: den direkte sammenlikningen med Håkon, som er enklere å bygge, og en mer krevende argumentasjon om konsernet som én enhet.
Tariffavtaler og lønnspolitikk i konsernet
Mange konsern har ulike tariffavtaler i ulike selskaper, noe som i seg selv kan forklare ulik lønn. Loven sier at retten til lik lønn gjelder selv om lønnen er regulert i ulike tariffavtaler, men det gjelder innenfor samme virksomhet. Er selskapene ulike virksomheter, hjelper ikke den setningen deg til å sammenlikne på tvers.
Hvis du vet at konsernet har felles lønnspolitikk, kan du be tillitsvalgte eller konsernets personalavdeling om å få se den. Den kan vise hvem som bestemmer og etter hvilke prinsipper.
Dokumentasjon som hjelper uansett
Be om opplysninger skriftlig etter § 32 om lønnsnivå og lønnskriterier for den eller dem du sammenlikner deg med. Spør hvem som fastsetter lønnen. Ta vare på stillingsbeskrivelser og organisasjonskart. Det du sitter igjen med, er et bilde av hvem som har bestemt hva.
Bevisbyrden er delt etter § 37: viser du omstendigheter som gir grunn til å tro at det er diskriminert, må arbeidsgiver sannsynliggjøre at det ikke er det. Mer om det står i Hvem har bevisbyrden ved diskriminering i arbeidslivet?.
Kort oppsummert
- Lik lønn etter § 34 gjelder mellom kvinner og menn i samme virksomhet.
- Likelønn i konsern er som hovedregel ikke aktuelt mot et annet selskap, fordi hvert selskap er en egen arbeidsgiver.
- Fastsettes lønnen i realiteten samlet for flere selskaper, kan det argumenteres for at de er én virksomhet, men utfallet er usikkert.
- Sammenlikn helst med noen i ditt eget selskap, og bruk det generelle forbudet mot kjønnsdiskriminering i § 6.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.