Er det diskriminering når arbeidsgiver ikke tilrettelegger?

Loven setter tilretteleggingsbrudd likt med diskriminering

Vanlig diskriminering handler om at du blir behandlet dårligere enn andre på grunn av et forhold som funksjonsnedsettelse. Det kalles direkte forskjellsbehandling (§ 7). Indirekte forskjellsbehandling (§ 8) er en tilsynelatende nøytral regel eller praksis, eller en unnlatelse, som rammer noen hardere på grunn av slike forhold.

Tilrettelegging er litt annerledes. Her handler det om at arbeidsgiver må gjøre noe aktivt for at du skal komme på lik linje med andre. Paragraf 12 tar derfor et eget grep: brudd på §§ 17 og 18 om universell utforming og på §§ 20 til 23 om individuell tilrettelegging regnes som diskriminering. Du slipper å bevise at arbeidsgiver behandlet noen andre bedre. Det holder at plikten er brutt.

For arbeidslivet er det § 22 som gjelder. Den gir arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse rett til egnet individuell tilrettelegging av ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver.

Hva som må være på plass for at det er brudd

Fire ting må ligge til grunn.

For det første må du ha en funksjonsnedsettelse. Loven gir ingen liste over diagnoser, og spørsmålet er hva tilstanden gjør med evnen din til å jobbe på lik linje med andre.

For det andre må det finnes et tiltak som er egnet. Det betyr at det faktisk løser eller reduserer problemet. En ordning som ikke hjelper, er ikke egnet tilrettelegging.

For det tredje må arbeidsgiver ha fått vite om behovet, eller det må være åpenbart. Loven sier ikke dette med ord, men en arbeidsgiver kan vanskelig bryte en plikt den ikke har hatt mulighet til å oppfylle. Derfor er det viktig å si fra skriftlig.

For det fjerde må tiltaket ikke være en uforholdsmessig byrde. Det avgjør arbeidsgivers ressurser, kostnadene og hvor godt tiltaket fjerner barrierer.

Når det ikke er diskriminering

Arbeidsgiver kan lovlig si nei i flere tilfeller.

Tiltaket er en uforholdsmessig byrde. Loven vektlegger effekt, kostnader og virksomhetens ressurser. Et veldig dyrt tiltak i en liten virksomhet, som gir liten forbedring for deg, kan falle utenfor. Da må arbeidsgiver likevel se på rimeligere alternativer.

Du har ikke bedt om noe. Er behovet ikke kjent, kan det ikke være brudd.

Tilstanden regnes ikke som funksjonsnedsettelse. En kortvarig sykdom eller skade er ikke nødvendigvis omfattet av diskrimineringsloven. Arbeidsmiljøloven har derimot egne regler om tilrettelegging ved redusert arbeidsevne, se arbeidsmiljøloven § 4-6. Der er ordlyden «ulykke, sykdom, slitasje e.l.», og den krever ikke at tilstanden er varig.

Du får et annet tiltak enn det du ba om. Arbeidsgiver kan velge en annen løsning hvis den er egnet. Plikten gjelder egnet tilrettelegging, ikke nødvendigvis akkurat det du foreslo.

Konsekvenser når arbeidsgiver har brutt plikten

Du kan bringe saken inn for Diskrimineringsnemnda. Der kan nemnda treffe vedtak om at det er brudd, pålegge arbeidsgiver å rette opp, og i arbeidsforhold tilkjenne oppreisning. Er arbeidsgiver ikke enig, kan saken gå videre til domstolene, men ikke mens nemnda har den til behandling.

Etter § 38 kan den som er behandlet i strid med reglene om individuell tilrettelegging i §§ 20 til 23, kreve oppreisning og erstatning. Oppreisning er et beløp for krenkelsen, uavhengig av økonomisk tap. Erstatning dekker tap du kan dokumentere, for eksempel tapt lønn dersom du mistet jobben. Nemnda kan bare tilkjenne erstatning enstemmig, og under snevre vilkår. Hvor mye oppreisning som har blitt gitt, står i oppreisning fra Diskrimineringsnemnda.

Bevisbyrden hjelper deg. Etter § 37 skal diskriminering anses å ha skjedd hvis det foreligger omstendigheter som gir grunn til å tro det, og arbeidsgiver ikke sannsynliggjør at det likevel ikke har skjedd. Har du bedt om tilrettelegging skriftlig og fått avslag eller taushet, er det slike omstendigheter.

Slik går du videre

Be arbeidsgiver svare skriftlig og begrunne et eventuelt avslag. Spør også hvilke andre tiltak arbeidsgiver mener er mulige. Ta vare på alt. Hvordan du klager til nemnda, står i avslag på tilrettelegging.

Kort oppsummert

• Manglende tilrettelegging er diskriminering når en plikt i §§ 17 til 23 er brutt, jf. § 12.
• For arbeidstakere og søkere med funksjonsnedsettelse gjelder § 22.
• Det er ikke brudd hvis tiltaket er en uforholdsmessig byrde, behovet ikke er kjent eller tilstanden ikke er en funksjonsnedsettelse.
• Bevisbyrden flyttes til arbeidsgiver når det er grunn til å tro at diskriminering har skjedd.
• Når arbeidsgiver ikke tilrettelegger, kan du klage til nemnda og kreve oppreisning.