Direkte og indirekte diskriminering: forskjellen forklart

Direkte forskjellsbehandling: du stilles dårligere på grunn av et vernet forhold

Loven definerer direkte forskjellsbehandling i § 7: En person behandles dårligere enn andre blir, har blitt eller ville blitt behandlet i en tilsvarende situasjon, på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd.

Begrepet har tre deler. Du må ha blitt behandlet dårligere. Behandlingen må sammenlignes med hvordan andre i en tilsvarende situasjon er, har blitt eller ville blitt behandlet. Og dårligere behandling må ha skjedd på grunn av et vernet forhold.

At sammenligningen også kan gjelde hvordan andre «ville blitt» behandlet, betyr at du ikke trenger en konkret person å peke på. Er du den eneste som har søkt en stilling, kan du likevel vise at en annen søker uten ditt kjennetegn ville fått annen behandling.

Indirekte forskjellsbehandling: en nøytral regel som rammer ujevnt

I § 8 defineres indirekte forskjellsbehandling som enhver tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse som vil stille personer dårligere enn andre, på grunn av forhold som nevnt i § 6 første ledd.

Her er det ingen som sier noe om kjønn, religion eller hudfarge. Regelen gjelder alle på samme måte, men virkningen er skjev. Ordene «vil stille» viser at det holder at regelen er egnet til å ramme, du trenger ikke vise at mange faktisk er blitt rammet. Begrepet «unnlatelse» betyr at det også kan være diskriminering å ikke gjøre noe, for eksempel å la være å tilpasse en rutine.

Lovlig er den likevel hvis den kan forsvares. Det kreves et saklig formål, at regelen er nødvendig for å oppnå formålet, og at den ikke er uforholdsmessig inngripende (§ 9).

Hva de to har felles

Begge former for forskjellsbehandling er bare forbudt hvis de skyldes et forhold som nevnt i § 6 første ledd. Det er kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og alder, eller kombinasjoner av disse. Etnisitet omfatter blant annet nasjonal opprinnelse, avstamning, hudfarge og språk.

Forbudet gjelder også eksisterende, antatte, tidligere og fremtidige forhold, og når noen blir diskriminert på grunn av tilknytning til en annen person. Alder i arbeidsforhold er regulert av arbeidsmiljøloven kapittel 13 og ikke av diskrimineringsloven.

Begge former kan være lovlige etter § 9, § 10 (graviditet, fødsel, amming og permisjon) eller § 11 (positiv særbehandling). Ved ansettelse og oppsigelse er forskjellsbehandling på grunn av graviditet, fødsel, amming og permisjon aldri tillatt (§ 10).

Hva du må vise i hver av dem

Ved direkte diskriminering må du vise at du ble behandlet dårligere enn en sammenlignbar person, og at det er grunn til å tro at årsaken var det vernede forholdet. Her gjelder delt bevisbyrde etter § 37. Det betyr at motparten må sannsynliggjøre at det var en annen forklaring, når du har lagt fram omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd.

Ved indirekte diskriminering handler saken mer om regelen. Du må vise hva regelen er, og at den stiller deg og andre med det vernede forholdet dårligere. Deretter vil motparten måtte forsvare regelen med et saklig formål. Den som innførte regelen, trenger ikke å ha ment noe vondt.

Praktisk betyr dette at direkte diskriminering ofte handler om hva som skjedde med deg og hva som ble sagt, mens indirekte diskriminering ofte handler om hva en rutine, en betingelse eller en utforming gjør med en gruppe.

To eksempler

Tuva søker jobb på et lager. Daglig leder skriver at stillingen er tung og at han «velger en mann». Hun har samme erfaring som mannen som får jobben. Dette er direkte diskriminering på grunn av kjønn: hun ble avvist fordi hun er kvinne, og en mann med samme kvalifikasjoner ville fått jobben.

Leila er adventist og feirer sabbat fra fredag kveld til lørdag kveld. Butikken hun jobber i, innfører en ny turnus der alle ansatte skal jobbe hver andre lørdag. Regelen gjelder alle, og ingen nevner religion. Men den stiller Leila dårligere enn kolleger fordi hun ikke kan jobbe på sabbaten. Dette kan være indirekte diskriminering på grunn av religion. Om det er lovlig, avhenger av om butikken har et saklig formål, om turnusen er nødvendig for å nå det, og om det finnes en mindre inngripende løsning, for eksempel bytte av vakter.

I begge sakene vil det være lettere å vinne fram med dokumentasjon: meldinger, turnusplaner og navn på vitner.

Hvilket begrep bør du bruke i klagen

Du trenger ikke velge på forhånd. Nemnda og domstolen vurderer saken etter loven, og du kan beskrive hendelsen og be om at begge former vurderes hvis du er usikker. Beskriv først hva som skjedde, så hvorfor du mener det henger sammen med det vernede forholdet. Se også nektet ansettelse på grunn av språkkrav for et eksempel på en regel som kan være indirekte forskjellsbehandling.

Kort oppsummert

• Direkte diskriminering er dårligere behandling på grunn av et vernet forhold, sammenlignet med andre i en tilsvarende situasjon (§ 7).
• Indirekte diskriminering er en tilsynelatende nøytral regel eller praksis som stiller personer med et vernet forhold dårligere (§ 8).
• Både direkte og indirekte forskjellsbehandling kan være lovlig etter § 9, § 10 eller § 11.
• Forskjellen mellom direkte og indirekte diskriminering ligger i hva du må vise: årsaken til behandlingen eller virkningen av regelen.
• Du trenger ikke velge begrep i klagen. Beskriv hva som skjedde og hva det førte til.