Arbeidsgiver nekter meg å bruke hijab i kundemøter

Ordren kom to timer før kundemøtet

Nazia jobber som kunderådgiver i en bank og har brukt hijab på jobb i flere år uten at det tidligere har vært et tema. To timer før et møte med en ny, større kunde fikk hun beskjed fra teamlederen om at hun burde «vurdere å ta av skautet for anledningen», med henvisning til at kunden kom fra et miljø der ledelsen fryktet det kunne skape et dårlig førsteinntrykk. Nazia nektet, gjennomførte møtet som normalt, men satt igjen med en klar følelse av at dette ikke ville være siste gang spørsmålet kom opp.

Situasjonen reiser et spørsmål mange i lignende yrker kjenner igjen: hvor mye kan arbeidsgiveren faktisk styre når det gjelder religiøse plagg i kundekontakt, og hvor går grensen mot ren diskriminering?

Nazia tenkte i etterkant tilbake på tonen i beskjeden. Den var ikke fiendtlig, snarere pakket inn som et velmenende råd, formulert som noe som var «for hennes eget beste» i møtet. Nettopp den innpakningen gjorde det vanskeligere å vite hvordan hun skulle reagere der og da, selv om hun senere var sikker på at hun hadde tatt riktig valg ved å si nei.

Religion er et vernet grunnlag, kundens ønske er det ikke

Religion og livssyn er ett av grunnlagene loven verner deg mot forskjellsbehandling for, omtrent som kjønn og etnisitet er det. Hijab er en del av mange kvinners religionsutøvelse, og et pålegg om å ta den av i bestemte situasjoner rammer nettopp dette vernede forholdet. Det gjør ikke noe fra eller til at arbeidsgiveren mener seg velmenende, eller at begrunnelsen er innpakket i formuleringer om «kundens komfort» eller «førsteinntrykk».

En kundes personlige preferanser er aldri i seg selv en saklig grunn til å innskrenke en ansatts religionsutøvelse. Skulle arbeidsgiveren gi etter for slikt press fra kunder, flytter de i realiteten diskrimineringen fra kunden over på seg selv som arbeidsgiver, og det er arbeidsgiveren, ikke kunden, som da må svare for det overfor loven.

Dette prinsippet gjelder uavhengig av hvor forretningsmessig fornuftig arbeidsgiveren mener beslutningen er. Et argument om at «vi kan miste kunden» endrer ikke det rettslige bildet, fordi loven nettopp er laget for å hindre at markedskrefter eller enkeltkunders fordommer får lov til å diktere hvem som får jobbe med hva.

De smale unntakene loven faktisk åpner for

De unntakene som finnes, er svært snevre. Der et plagg reelt sett skaper en konkret sikkerhetsrisiko, for eksempel rundt roterende maskiner der løstsittende klesplagg generelt er forbudt uavhengig av religiøs tilknytning, kan det stå seg. Det samme kan en virkelig generell og konsekvent nøytralitetspolicy som virksomheten selv har vedtatt og praktiserer likt overfor alle religiøse og politiske symboler, ikke bare mot ett bestemt plagg fra én bestemt gruppe ansatte.

Det som derimot aldri er nok, er et pålegg som oppstår spontant fordi én bestemt kunde reagerte, eller som bare rammer hijab og ikke andre religiøse eller kulturelle plagg ansatte for øvrig bærer fritt. Jo mer pålegget ligner en direkte reaksjon på én situasjon fremfor en fast, skriftlig og likt praktisert policy, desto svakere står arbeidsgiverens sak.

I Nazias tilfelle var det åpenbart hvilken kategori beskjeden falt i. Teamlederen hadde aldri tidligere nevnt noe om plagg eller antrekk, verken skriftlig eller muntlig, og beskjeden kom kun rettet mot ett bestemt møte med én bestemt kunde. Ingen andre ansatte, uansett religiøs eller kulturell tilhørighet, hadde noen gang fått lignende beskjeder om egne klær eller symboler.

Hva du svarer i møtet, og hva du gjør etterpå

Får du et lignende pålegg, kan du be om at begrunnelsen gis skriftlig, og spør konkret om dette er en fast policy som gjelder alle ansatte og alle religiøse plagg, eller noe som oppstod for anledningen. Et ærlig svar på det spørsmålet avslører som regel ganske raskt hvilken kategori pålegget faktisk tilhører. Dokumenter samtalen, tidspunktet, og hvem som ga beskjeden, på samme måte som ved andre former for trakassering etter arbeidsmiljøloven.

Opplever du at pålegget gjentar seg, eller får konsekvenser for arbeidsoppgavene eller karriereutviklingen din, kan du bringe saken inn for Diskrimineringsnemnda uten kostnad. Nemnda har god erfaring med akkurat denne typen saker, og kan vurdere om det virkelig forelå et saklig grunnlag for pålegget, eller om det i realiteten var kundens ubegrunnede preferanse som styrte.

Nazia valgte selv å ta en kort, uformell prat med nærmeste HR-kontakt allerede samme uke, nettopp for å markere at hun tok beskjeden alvorlig uten å eskalere unødig med det samme. Det ga bedriften en mulighet til å rydde opp internt før saken eventuelt måtte tas videre, og en skriftlig bekreftelse fra HR om at policyen var uheldig formulert av teamlederen, la et klart grunnlag dersom noe lignende skulle skje igjen.

Kort oppsummert

• Et hijab jobb forbud rettet mot kundemøter er som hovedregel ulovlig religionsdiskriminering.
• Religion og livssyn er et vernet grunnlag, og kundepreferanser alene er aldri en saklig grunn til unntak.
• De eneste reelle unntakene er konkret sikkerhetsrisiko eller en fast, skriftlig nøytralitetspolicy som gjelder alle religiøse symboler likt.
• Be alltid om skriftlig begrunnelse, og avklar om pålegget er en fast policy eller oppstod for én enkelt anledning.
• Diskrimineringsnemnda behandler slike klager kostnadsfritt og har erfaring med akkurat denne typen saker.