Er brudd på sikkerhetsrutinene grunn nok til avskjed?

Når brudd på sikkerhetsrutiner kan gi avskjed

Avskjed er den strengeste reaksjonen en arbeidsgiver har. Du må forlate jobben med en gang, uten oppsigelsestid. Derfor setter arbeidsmiljøloven § 15-14 en høy terskel: arbeidstakeren må ha gjort seg skyldig i et grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen.

Loven nevner ikke sikkerhetsrutiner spesielt. Spørsmålet blir derfor om akkurat dette bruddet er så alvorlig at det kan kalles grovt. Det kommer an på hva som sto på spill, hvor bevisst du handlet og hva arbeidsgiver hadde gjort for å gjøre rutinene kjent.

Hvilke plikter du har på sikkerhetsområdet

Arbeidstaker har egne plikter etter arbeidsmiljøloven § 2-3. Du skal bruke påbudt verneutstyr, vise aktsomhet og medvirke til å hindre ulykker. Du skal straks si fra til arbeidsgiver og verneombudet om feil eller mangler som kan true liv eller helse, og du skal avbryte arbeidet hvis du mener det ikke kan fortsette uten fare.

Arbeidsgiver har på sin side plikt til å sørge for systematisk arbeid med helse, miljø og sikkerhet etter § 3-1. Det innebærer blant annet å kartlegge farer og sette inn tiltak. Hvis ingen har gjennomgått rutinen med deg, eller hvis alle i praksis har hoppet over den i årevis, svekker det saken mot deg. Det samme gjelder hvis rutinen er uklar eller aldri har vært skrevet ned.

Hva som trekker mot avskjed, og hva som trekker mot noe mildere

Loven har ingen liste over momenter. Ut fra ordlyden om grovt pliktbrudd og vesentlig mislighold er det likevel naturlig å se på noen forhold:

• om bruddet var bevisst, eller om det var en glipp i en travel stund
• hvor stor faren var, og om noen faktisk kom til skade
• om du kjente rutinen og hadde fått opplæring i den
• om du har gjort det samme før og fått beskjed om å la være
• om andre på arbeidsplassen ukritisk bryter den samme rutinen

Et bevisst valg om å koble ut en sikkerhetssperre for å spare tid er noe annet enn å glemme hjelmen en morgen. Det første kan være grovt selv om ingen ble skadet. Det andre gir som regel en påminnelse. Gjentatte brudd etter en tydelig advarsel flytter vurderingen i retning av alvorligere reaksjoner, men da er det oftest oppsigelse etter § 15-7 som er aktuelt. Den krever saklig grunn, men ikke at pliktbruddet er grovt.

Et eksempel fra et lager

Tobias jobber på et lager utenfor Hamar og kjører truck. Rutinen sier at lastegulvet skal være sperret av når trucken rygger ut av kjølerommet. En fredag tar han en snarvei uten å sette opp sperringen fordi han har det travelt. Ingen er i nærheten, og det går bra. Lagersjefen ser det på kamera og gir ham en skriftlig advarsel.

To måneder senere kjører Tobias igjen uten sperring, mens en ny kollega står ved siden av rampen. Han klarer akkurat å stoppe. Nå har han brutt en rutine han er blitt advart om, og kollegaen var i reell fare. Arbeidsgiver kan vurdere avskjed. Om det holder, avhenger av helheten: hvor nær ulykken var, om opplæringen var gitt, og om Tobias kunne forklare seg. Hadde arbeidsgiver ikke gitt noen advarsel første gang, ville terskelen vært høyere. Og hadde Tobias tatt snarveien én gang og blitt tatt for det, ville en advarsel vært det nærliggende.

Er du i en slik sak, har det praktisk betydning hva som kan dokumenteres. Rutinen i skriftlig form, lister over hvem som har fått opplæring og tidligere advarsler brukes alle i vurderingen. Be om å få se dem, og skriv ned din egen forklaring mens du husker detaljene.

Slik må arbeidsgiver gå fram

Før en avskjed har arbeidsgiver plikt til å drøfte saken med deg og tillitsvalgte, så langt det er praktisk mulig. Det følger av at § 15-1 gjelder tilsvarende ved avskjed. Du kan velge å ikke ha drøfting. Avskjeden skal være skriftlig, og du kan kreve å få vite hvilke forhold som er lagt til grunn.

Mener du avskjeden er urettmessig, kan du kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Kravet må meldes skriftlig innen to uker fra avskjeden fant sted, ifølge § 17-3. Søksmålsfristen er normalt åtte uker, og den regnes fra forhandlingene er avsluttet. Er avskjeden urettmessig, skal retten etter krav fra deg kjenne den ugyldig. Du kan også kreve erstatning. I særlige tilfeller kan retten likevel la arbeidsforholdet opphøre dersom det vil være åpenbart urimelig at det fortsetter.

Hvordan avskjed forholder seg til vanlig oppsigelse, er forklart i hva er forskjellen på oppsigelse og avskjed.

Kort oppsummert

• Avskjed ved brudd på sikkerhetsrutiner krever et grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold etter § 15-14.
• Bevisste brudd som setter liv eller helse i fare, kan være grove selv om ingen ble skadet.
• Mindre og enkeltstående brudd møtes vanligvis med samtale eller advarsel.
• Arbeidsgiver må drøfte saken før avskjed, og avskjeden må være skriftlig.
• Krav om forhandlinger må meldes innen to uker, og søksmålsfristen er normalt åtte uker.