Avskjediget mens jeg var sykmeldt – gjelder verneperioden?
Nei, verneperioden ved sykdom beskytter ikke mot avskjed på samme måte som mot en ordinær oppsigelse. Reglene om oppsigelsesvern ved sykdom gjelder oppsigelser begrunnet i selve fraværet, ikke avskjed for et grovt pliktbrudd som har skjedd underveis. Er du avskjed sykmeldt for noe som faktisk kvalifiserer som et alvorlig brudd på arbeidsavtalen, kan arbeidsgiver gå videre med det selv om du står midt i en sykmeldingsperiode. Men er sykdommen selv en del av årsaken til det som skjedde, eller kommer avskjeden mistenkelig tett etter at du ble sykmeldt uten noen annen forklaring, svekkes arbeidsgivers sak betydelig.
Sunniva har jobbet ni år som sykepleier på en somatisk avdeling da hun, utslitt etter flere uker med underbemanning, gjør en alvorlig feil i doseringen av et legemiddel. Feilen oppdages og rettes opp før noen kommer til skade, men avviket meldes internt. To uker senere blir Sunniva sykmeldt for utmattelse, og mens hun er hjemme, mottar hun et avskjedsbrev knyttet til legemiddelfeilen.
Sykdom gir et sterkt vern mot oppsigelse de første tolv månedene av arbeidsuførheten etter arbeidsmiljøloven § 15-8, men vernet gjelder oppsigelser som skyldes selve sykefraværet. Det stopper ikke en avskjed bygget på et grovt pliktbrudd som har funnet sted uavhengig av sykmeldingen. Spørsmålet i Sunnivas sak blir derfor om legemiddelfeilen i seg selv er alvorlig nok til avskjed, ikke om hun var sykmeldt da brevet kom.
Verneperioden stopper oppsigelse for sykdom, ikke avskjed for pliktbrudd
Loven skiller tydelig mellom de to reaksjonsformene her. En enkelt feil, selv en alvorlig én, som rettes opp og ikke fører til skade, ligger som regel under terskelen for avskjed etter § 15-14, med mindre det var uaktsomhet av et helt annet kaliber, for eksempel gjentatte brudd eller bevisst omgåelse av sikkerhetsrutiner. Har Sunniva en lang og plettfri karriere bak seg, og var feilen et enkeltstående utslag av en presset arbeidssituasjon, taler det for at en advarsel eller i verste fall en ordinær oppsigelse hadde vært riktig reaksjon, ikke avskjed.
Legemiddelfeil i helsevesenet blir dessuten sjelden vurdert isolert fra systemet rundt. Fører sykehuset egne avvikssystemer der lignende feil er registrert hos andre ansatte i samme periode, uten at noen av dem er avskjediget, blir det vanskelig for arbeidsgiver å forklare hvorfor akkurat Sunnivas feil skal vurderes så mye strengere enn de andre. Be om å få se om det finnes sammenlignbare avvik fra samme avdeling i samme tidsrom.
Avskjed sykmeldt: når timing i seg selv blir et argument
Loven har en presumpsjonsregel ved oppsigelse i sykefravær: skjer oppsigelsen i verneperioden, skal den anses begrunnet i sykdommen med mindre arbeidsgiver sannsynliggjør noe annet. Denne regelen gjelder ikke ordrett for avskjed, men timingen kan likevel brukes som et argument. Kommer avskjeden rett etter at du er sykmeldt, for en hendelse arbeidsgiver visste om lenge før sykmeldingen kom, kan det tyde på at reaksjonen henger sammen med at du nå er borte, ikke med selve alvoret i feilen. Var det arbeidspresset som bidro til at feilen skjedde i utgangspunktet, styrker det bildet av at avskjeden er en uforholdsmessig reaksjon på noe arbeidsgiver selv har medvirket til.
Spør deg selv, og spør arbeidsgiver direkte, hvorfor de ventet med reaksjonen til nettopp da sykmeldingen kom. Var avviket allerede ferdig behandlet internt før Sunniva ble sykmeldt, uten at noen reaksjon kom da, er det vanskelig å forklare hvorfor saken plutselig ble alvorlig nok til avskjed to uker senere, med mindre noe annet har endret seg i mellomtiden som arbeidsgiver kan peke på.
Slik viser du at utmattelsen påvirket det som skjedde
Be om innsyn i avviksrapporten og eventuell logg over bemanningen den aktuelle vakten, siden underbemanning kan dokumenteres gjennom vaktlister. Skaff en legeerklæring som beskriver sammenhengen mellom belastningen og sykmeldingen, dersom legen kan bekrefte den. Be også om skiftplaner og overtidsstatistikk for avdelingen de siste ukene før hendelsen, siden dette ofte er den mest objektive dokumentasjonen på arbeidspresset.
Send det skriftlige kravet om forhandlingsmøte etter § 17-3 før to uker har gått, og legg frem både arbeidspresset og din tidligere plettfrie historikk samlet. Blir dere ikke enige der, må et ugyldighetskrav bringes inn for retten senest åtte uker etter, mens et rent erstatningskrav tåler å vente i inntil seks måneder. I mellomtiden løper sykepengene dine som normalt, siden retten til sykepenger ikke er avhengig av om arbeidsforholdet består, men vær oppmerksom på at NAV kan ha spørsmål om saken dersom du samtidig søker dagpenger etter at sykmeldingsperioden er over. Sjekk også reglene ved oppsigelse etter ett års sykmelding hvis saken drar ut i tid, og få et bilde av hva kravet kan innbringe før du vurderer neste steg.
Kort oppsummert
- Verneperioden ved sykdom beskytter mot oppsigelse begrunnet i fraværet, ikke mot avskjed for et grovt pliktbrudd.
- En enkeltstående feil som rettes opp uten skade, ligger som regel under terskelen for avskjed.
- Er du avskjed sykmeldt kort tid etter en hendelse arbeidsgiver visste om lenge før, svekker timingen arbeidsgivers sak.
- Send det skriftlige kravet om forhandlingsmøte før to uker har gått fra du mottok avskjeden.
- Et ugyldighetskrav må for retten senest åtte uker etter, et rent erstatningskrav tåler seks måneder.