Arbeidsgiver tilrettelegger ikke: slik dokumenterer og krever du
Når arbeidsgiver tilrettelegger ikke, bør du be skriftlig om konkrete tiltak, føre en logg over svar og møter og kreve at oppfølgingsplanen og dialogmøtene blir gjennomført slik loven sier. Arbeidsgiver har plikt til å tilrettelegge så langt det er mulig og skal kunne dokumentere oppfølgingen. Følger arbeidsgiver ikke opp, kan du få hjelp av verneombudet, den tillitsvalgte og bedriftshelsetjenesten, og du kan be NAV om et dialogmøte tidligere. Det du dokumenterer nå, kan også få stor betydning hvis arbeidsforholdet senere blir satt på spill.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Når arbeidsgiver tilrettelegger ikke: hva loven krever
Før du klager, er det nyttig å vite hva du kan vise til. Arbeidsmiljøloven § 4-6 gir arbeidsgiver disse pliktene når du har redusert arbeidsevne på grunn av sykdom, skade eller slitasje:
- sette i verk nødvendige tiltak så langt det er mulig, slik at du kan beholde eller få et passende arbeid,
- lage en oppfølgingsplan i samråd med deg, senest når du har vært borte i fire uker,
- kalle inn til dialogmøte senest innen sju uker hvis du er helt sykmeldt,
- kunne dokumentere hvordan reglene om oppfølgingsplan og dialogmøte er fulgt.
Plikten er ikke å garantere at alt ordner seg. Men arbeidsgiver må ta saken på alvor, undersøke mulighetene og prøve. Et «vi har ikke noe til deg» uten videre vurdering er ikke nok.
Steg 1: be om konkrete tiltak skriftlig
Muntlige samtaler i gangen blir lett glemt. Send en e-post til lederen der du:
- forklarer hva du kan og ikke kan gjøre nå, uten å oppgi diagnose,
- foreslår konkrete tiltak, for eksempel kortere dager, andre oppgaver, hjemmekontor noen dager eller et hjelpemiddel,
- ber om en oppfølgingsplan eller at den eksisterende blir oppdatert,
- ber om svar innen en bestemt dato, for eksempel én uke.
Legg gjerne ved en kort erklæring fra legen om funksjonsevnen. Den gjør det vanskeligere for arbeidsgiver å si at tiltakene ikke er nødvendige.
Skriv nøkternt. Målet er å få tiltak på plass, ikke å vinne en diskusjon. En saklig e-post er også det som ser best ut hvis noen senere skal lese den.
Steg 2: før logg over svar og møter
Lag en enkel logg fra første dag. Skriv ned dato, hvem du snakket med, hva du ba om og hva svaret var. Ta vare på e-poster, meldinger og innkallinger. Noter også hva som ikke skjedde: at det ikke kom noen oppfølgingsplan innen fire uker, eller at dialogmøtet aldri ble holdt.
Etter et møte kan du sende en kort e-post: «Takk for møtet i dag. Slik jeg forsto det, ble vi enige om at …». Det gir en skriftlig oppsummering som arbeidsgiver kan rette hvis noe er feil.
Det er arbeidsgiver som skal kunne dokumentere oppfølgingen (§ 4-6 femte ledd). Men din egen logg er nyttig når arbeidsgivers versjon og din er forskjellige.
Steg 3: bruk verneombud, tillitsvalgt og bedriftshelsetjeneste
Får du ikke svar, eller blir svaret nei uten begrunnelse, er neste steg å få med noen som har en formell rolle.
Verneombudet skal etter arbeidsmiljøloven § 6-2 blant annet påse at arbeidet er tilrettelagt slik at det kan utføres på en helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte. Verneombudet kan ta saken opp med arbeidsgiver og har krav på svar.
Er du organisert, kan den tillitsvalgte være med i møtene og hjelpe deg med å formulere kravene. Skal du overføres til annet arbeid, skal den tillitsvalgte uansett tas med på råd (§ 4-6 andre ledd).
Har virksomheten bedriftshelsetjeneste, kan den vurdere arbeidsplassen og foreslå tiltak. En anbefaling fra bedriftshelsetjenesten er vanskelig for arbeidsgiver å se bort fra.
Hvis du har en funksjonsnedsettelse
Har du en varig eller langvarig funksjonsnedsettelse, har du også rett til individuell tilrettelegging etter likestillings- og diskrimineringsloven § 22, så lenge den ikke er en uforholdsmessig byrde for virksomheten. Brudd på den plikten regnes som diskriminering (§ 12). Du kan da klage til Diskrimineringsnemnda, som behandler saker etter den loven.
Ragnhild og mangelen på svar
Ragnhild er renholder i et selskap i Fredrikstad og har fått senebetennelse i begge armene. Hun er sykmeldt 50 prosent. Hun har ikke fått noen oppfølgingsplan, og på jobb får hun de samme tunge oppgavene som før, bare færre timer.
I uke seks sender hun en e-post til lederen. Hun skriver at hun ikke kan bruke gulvmaskin eller vri mopper, og foreslår lettere oppgaver som påfylling og tørking av flater. Hun ber om oppfølgingsplan innen ti dager og legger ved et notat fra legen. Hun får ikke svar.
Hun noterer det i loggen, og går til verneombudet. Verneombudet tar det opp med lederen samme uke. Ragnhild ber også NAV om et tidlig dialogmøte. To uker senere er det møte med NAV, lederen og verneombudet. Lederen må forklare hvorfor det ikke finnes noen plan. De lager en plan på stedet, og Ragnhild får lettere oppgaver og en elektrisk mopp.
Om saken hadde endt med oppsigelse, ville loggen og e-postene vist at hun ba om tiltak og at arbeidsgiver ikke fulgte opp.
Kort oppsummert
- Når arbeidsgiver tilrettelegger ikke, be skriftlig om konkrete tiltak og sett en svarfrist.
- Før logg over henvendelser, svar og møter, og oppsummer møter på e-post.
- Krev oppfølgingsplan og dialogmøte etter § 4-6, og be NAV om et tidlig dialogmøte ved behov.
- Bruk verneombud, tillitsvalgt og bedriftshelsetjeneste.
- Ved funksjonsnedsettelse kan du klage til Diskrimineringsnemnda.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.