Må arbeidsgiver tilrettelegge for meg med autisme?
Ja, arbeidsgiver må vurdere tilrettelegging hvis du har autisme som påvirker deg i arbeidet. Likestillings- og diskrimineringsloven § 22 gir arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse rett til egnet individuell tilrettelegging. Tiltak kan for eksempel være tydelig struktur, faste oppgaver eller mindre støy. Arbeidsgiver kan bare avslå tiltak som er en uforholdsmessig byrde.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Hva loven krever av arbeidsgiver
Arbeidsgiver må vurdere tilrettelegging når du har autisme og det gir hindringer i arbeidet. Det følger av likestillings- og diskrimineringsloven § 22: Arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse har rett til egnet individuell tilrettelegging av ansettelsesprosess, arbeidsplass og arbeidsoppgaver. Formålet er at du skal kunne få eller beholde arbeid og utføre det på lik linje med andre.
Loven har ingen liste over diagnoser, og den sier ikke uttrykkelig at autisme omfattes. Om du har en funksjonsnedsettelse, kommer an på hvordan autismen virker i din arbeidshverdag. Autisme gir svært ulike utslag. Noen trenger bare et par små justeringer, andre trenger mer omfattende tiltak. Slik loven er bygget, er det hindringene som er utgangspunktet, ikke diagnosen alene.
Ordet «individuell» betyr at tiltakene skal tilpasses deg. «Egnet» betyr at tiltaket må fungere, slik at hindringen faktisk blir mindre.
Tilrettelegging for autisme i jobb: aktuelle tiltak
Hva som passer, er avhengig av hva du strever med. Noen eksempler på tiltak arbeidsgivere og ansatte har brukt, er:
- tydelig struktur på dagen, med faste rutiner og forutsigbare møter
- skriftlige og konkrete beskjeder fremfor muntlige antydninger
- færre skiftende oppgaver, eller varsel i god tid før endringer
- mindre støy og færre sanseinntrykk, for eksempel eget rom eller hodetelefoner
- en fast kontaktperson å spørre når noe er uklart
- tilpasninger i intervju og prøver, som skriftlige spørsmål på forhånd
Noen av disse tiltakene koster ingenting og hjelper også andre ansatte. Andre, som eget rom, krever mer av virksomheten. Dette er eksempler. Det viktigste er at du kan forklare hvilket hinder tiltaket skal fjerne.
Hva som kan være en uforholdsmessig byrde
Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. Loven sier at det særlig skal legges vekt på effekten av tiltaket for å fjerne barrierer, kostnadene og virksomhetens ressurser.
Arbeidsgiver kan altså avslå, men må kunne begrunne det i nettopp disse forholdene. En liten butikk med to ansatte kan ha vanskelig for å gi deg eget rom. Den samme butikken kan likevel bytte fra muntlige beskjeder til skriftlige lister. Et avslag på alt, uten å se på mindre tiltak, holder dårlig. Mer om avslag kan du lese i artikkelen om nekt av tilrettelegging.
Idris på IT-supporten
Idris er 29 år og har autisme. Han er ansatt i en IT-supportavdeling med 40 ansatte. Arbeidet er teknisk og han gjør det godt, men åpent kontor og hyppige, uvarslede avbrytelser fra kolleger gjør at han kommer hjem helt utslitt.
Idris sender lederen en e-post. Han beskriver at lyd og avbrytelser tar mye av kreftene hans, og ber om tre ting: plass i det stille hjørnet av kontoret, at henvendelser fra kolleger går via en felles saksliste fremfor muntlig, og at endringer i oppgaver varsles dagen før.
Lederen sier ja til de to første og spør om det tredje kan gjelde «så langt det lar seg gjøre», siden supportsaker av og til haster. De avtaler at hastesaker unntas, og at en fast kollega varsler Idris først når han er involvert. Resultatet er en avtale som ivaretar både hans behov og virksomhetens drift.
Når du snakker med arbeidsgiver
Du trenger ikke fortelle mer enn det som er nødvendig for at arbeidsgiver skal forstå behovet. Loven krever ikke at du legger frem en diagnose, men det er vanskelig for arbeidsgiver å vurdere et tiltak uten å vite hva det skal hjelpe mot. Beskriv derfor hva som er vanskelig, hvilke tiltak du foreslår og hva du tror de vil gjøre for deg.
Er du usikker på hvordan du skal ta det opp, kan du be om å få med deg en tillitsvalgt, verneombud eller en annen person du stoler på. Be om at avtalen skrives ned, så er det lett å vise tilbake til den senere.
Hvis arbeidsgiver sier nei eller ikke gjør noe
Brudd på retten til tilrettelegging regnes etter § 12 som diskriminering. Den som er behandlet i strid med § 22, kan etter § 38 kreve oppreisning og erstatning. Når du har fremmet saken skriftlig og viser til en tydelig hindring, vil du ofte ha omstendigheter som gir grunn til å tro at diskriminering har skjedd. Da må arbeidsgiver ifølge § 37 sannsynliggjøre at det likevel ikke har skjedd.
Det er forbudt å gjengjelde mot noen som har klaget eller sagt at klage kan bli fremmet (§ 14). Du kan klage til Diskrimineringsnemnda. Se artikkelen om hvordan du klager til nemnda.
Kort oppsummert
- Arbeidsgiver må vurdere tilrettelegging når du har autisme som gir hindringer i jobben, etter likestillings- og diskrimineringsloven § 22.
- Tiltak kan være tydelig struktur, faste oppgaver, skriftlige beskjeder og mindre støy.
- Arbeidsgiver kan avslå tiltak som er en uforholdsmessig byrde, men må begrunne det ut fra effekt, kostnader og ressurser.
- Du må beskrive behovet, men loven krever ikke at du oppgir diagnosen.
- Brudd regnes som diskriminering og kan gi erstatning og oppreisning.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.