Må arbeidsgiver tilrettelegge jobbintervjuet når jeg er døv eller blind?
Ja, arbeidsgiver må tilrettelegge jobbintervjuet når du er døv eller blind, så lenge det ikke blir en uforholdsmessig byrde. Likestillings- og diskrimineringsloven § 22 gir arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse rett til egnet individuell tilrettelegging av selve ansettelsesprosessen. Det kan være tegnspråktolk, intervjuspørsmål på forhånd eller tester i et format du kan bruke. Nekter arbeidsgiver uten god grunn, regnes det som diskriminering.
Står du i en lignende sak?
Skriv hva som har skjedd, med dine egne ord. Du får en første vurdering av saken din med en gang, og du bestemmer selv om en advokat skal se på den.
Retten gjelder fra du søker
Mange tror at tilrettelegging først blir aktuelt når man har fått jobben. Loven sier noe annet. Paragraf 22 gir både arbeidstakere og arbeidssøkere med funksjonsnedsettelse rett til egnet individuell tilrettelegging av ansettelsesprosessen, arbeidsplassen og arbeidsoppgavene. Målet er at du skal kunne få eller beholde arbeid på lik linje med andre.
Ordet «ansettelsesprosess» omfatter alt fra å søke via nettskjema til intervju, tester, prøvedag og referansesjekk. Retten gjelder uavhengig av hvilken funksjonsnedsettelse du har, og den gjelder både private og offentlige arbeidsgivere.
Brudd på tilretteleggingsplikten regnes som diskriminering etter § 12. Du trenger derfor ikke å vise at arbeidsgiver ville avvise deg uansett. Det holder at tilrettelegging var nødvendig og ble nektet uten god grunn.
Hva tilretteleggingen kan bestå av
Hva som er «egnet», avhenger av hvem du er og hva du trenger. Loven har ikke en liste, og det er en fordel, fordi behovene varierer.
For en døv søker er tegnspråktolk det vanligste. Noen trenger også at intervjuet skjer i et rom uten bakgrunnsstøy, eller at spørsmålene sendes skriftlig i forkant. For en blind søker kan det være en skjermleserkompatibel søknadsportal, test- og oppgavemateriell i digitalt format som kan leses opp, ekstra tid eller en veiledning i lokalene på forhånd, slik at du finner fram.
Tilretteleggingen skal være individuell. Det er ikke nok at arbeidsgiver har en generell løsning hvis den ikke passer deg. Samtidig kan du ikke forvente en ordning som er dyrere enn det som er nødvendig.
Grensen: uforholdsmessig byrde
Retten gjelder tilrettelegging som ikke innebærer en uforholdsmessig byrde. I vurderingen legges det særlig vekt på hvor mye tilretteleggingen gjør for å fjerne barrierer, hva den koster og hvilke ressurser virksomheten har.
Et lite firma med fire ansatte vil få en annen vurdering enn en kommune eller et konsern. Kostnaden for en tolk til ett intervju er som regel lav i forhold til et stort selskaps budsjett.
Det er arbeidsgiver som må kunne forklare hvorfor en løsning er uforholdsmessig. Hvis avslaget bare lyder «vi har ikke gjort det før», er det en svak begrunnelse.
Slik ber du om tilrettelegging
Du må si fra om hva du trenger. Arbeidsgiver kan ikke vite det hvis du ikke forteller det. Gjør det skriftlig, så tidlig som mulig, gjerne i søknaden eller når du blir innkalt.
Du trenger ikke fortelle om diagnosen. Arbeidsgiver har ikke lov til å spørre om funksjonsnedsettelse i en ansettelsesprosess, med mindre opplysningene er nødvendige for utøvelsen av yrket. Si hva du trenger og hvorfor, ikke mer. Mener arbeidsgiver at det er behov for mer informasjon, må spørsmålene holdes til det som gjelder tilretteleggingen.
Foreslå gjerne løsningen selv. Du kjenner behovet best, og et konkret forslag gjør det vanskeligere å svare nei. Gi arbeidsgiver rimelig tid. Tolk må ofte bestilles flere dager i forveien.
Idris og kundeservicestillingen
Idris er blind og søker jobb i kundeservice hos et forsikringsselskap. Selskapet krever at søkerne tar en skriftlig test på skjerm før intervjuet. Testen er et bilde-PDF-dokument som skjermleseren hans ikke kan lese.
Idris sender en e-post åtte dager før testen. Han skriver at han er blind, bruker skjermleser, og trenger testen som tekstfil eller i et format som kan leses opp. Han ber også om en tilgjengelig inngang til intervjurommet og en person som tar imot ham i resepsjonen.
Selskapet svarer at testen «må være lik for alle». Det er ikke et tilstrekkelig svar. Testen kan gjøres tilgjengelig uten at innholdet endres, og kostnaden er liten. Hvis selskapet likevel nekter, er det et brudd på § 22, og dermed diskriminering etter § 12.
Idris får en tilpasset test, og får seg en jobb. Hadde han ikke det, kunne han klaget til Diskrimineringsnemnda. Reglene om tilrettelegging er blant dem som kan gi krav på oppreisning og erstatning etter § 38.
Hvis arbeidsgiver sier nei
Be om et skriftlig svar som forklarer hvorfor. Sammenlign med kriteriene over. Avslag på tilrettelegging er behandlet nærmere i artikkelen om uforholdsmessig byrde.
Du kan klage til Diskrimineringsnemnda. Det koster ikke noe. Veien fra mistanke til vedtak er beskrevet i artikkelen om å bli diskriminert på jobben. Nemnda kan avvise forhold som ligger mer enn tre år tilbake, så ikke vent for lenge.
Kort oppsummert
- Tilrettelegging av jobbintervjuet for døve og blinde søkere er en lovfestet rett etter § 22.
- Retten omfatter hele ansettelsesprosessen, ikke bare selve intervjuet.
- Arbeidsgiver kan si nei bare hvis tilretteleggingen er en uforholdsmessig byrde, vurdert etter effekt, kostnader og ressurser.
- Du må si fra om behovet, men trenger ikke oppgi diagnose.
- Nekter arbeidsgiver uten god grunn, er det diskriminering etter § 12, og du kan klage til Diskrimineringsnemnda.
Er saken din litt annerledes?
Et standardsvar passer ikke alltid. Beskriv saken din, så får du en gratis vurdering av akkurat den.