Kan arbeidsgiver kreve å se helseopplysningene mine?

Vigdis ble spurt om diagnosen sin i en medarbeidersamtale

Vigdis jobber i en kommunal barnehage og har hatt noen perioder med sykmelding det siste året, blant annet etter en operasjon. I en medarbeidersamtale spurte styreren rett ut hva som egentlig feilte henne, «bare så vi vet hva vi har med å gjøre». Vigdis svarte vagt og skiftet tema, men satt igjen med en ubehagelig følelse av at hun burde ha visst om hun faktisk måtte svare på et slikt spørsmål eller ikke.

Hun gikk hjem den dagen og lurte på om hun burde ha svart annerledes, kanskje vært tydeligere med en gang i stedet for bare å skifte tema og håpe styreren ga seg. Neste morgen ringte hun tillitsvalgt i kommunen for å høre hva som faktisk gjaldt for henne, og fikk et svar hun skulle ønske hun hadde kjent til allerede dagen før.

Hovedregelen: helse er din egen sak, ikke noe arbeidsgiver kan kreve å vite

Utgangspunktet er at arbeidsgiver ikke har adgang til å innhente helseopplysninger om deg, verken i et jobbintervju eller i et løpende arbeidsforhold, med mindre det finnes en klar og saklig grunn knyttet til selve arbeidet. En vanlig sykmelding trenger ikke å oppgi diagnose i det hele tatt, bare at du er arbeidsufør og for hvor lenge. Helseopplysninger regnes som en særlig kategori personopplysninger etter personvernregelverket, og skal derfor behandles med en høyere terskel enn for eksempel lønnsopplysninger eller ansiennitet. Det er en vesentlig forskjell mellom å vite at en ansatt er syk, og å vite nøyaktig hva som feiler vedkommende. Dette gjelder også spørsmål som kan virke uskyldige i farten, som å spørre om noe er «alvorlig» eller «kronisk»: slike spørsmål ber i realiteten om en vurdering av diagnosen din, selv om selve ordet diagnose aldri blir brukt direkte.

Unntakene finnes, men de er smale og stillingsbestemte

Enkelte stillinger har lovbestemte krav til helse, typisk innenfor transport, luftfart eller annet arbeid der sikkerheten til andre står på spill, og der arbeidsgiver kan ha en saklig og lovhjemlet grunn til å be om dokumentasjon av at kravene er oppfylt. Dette er unntak, ikke en generell adgang som gjelder alle yrker. Selv i disse unntakstilfellene skal spørsmålene være avgrenset til det som faktisk er relevant for stillingens krav, ikke en åpen invitasjon til å kartlegge hele helsehistorien din: en transportbedrift kan for eksempel be om dokumentasjon på at et konkret syns- eller hørselskrav er oppfylt, uten at dette gir grunnlag for å spørre om helt andre forhold ved helsen din. For Vigdis, som jobber i en barnehage uten slike særkrav, finnes det ingen tilsvarende hjemmel for å be om diagnosen hennes, uansett hvor nysgjerrig en leder måtte være på hva som ligger bak et sykefravær.

Sykefraværsvernet henger tett sammen med hvor mye du må fortelle

De første tolv månedene av et sykefravær er du dessuten særskilt vernet mot oppsigelse begrunnet i selve sykdommen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-8, se også har arbeidsgiver tilretteleggingsplikt ved sykdom. Dette vernet er ikke avhengig av at arbeidsgiver kjenner diagnosen din, det bygger nettopp på at det er nok å vite at du er arbeidsufør, ikke hvorfor. En arbeidsgiver som virkelig ønsker å forstå hvordan de best kan tilrettelegge for deg, bør derfor spørre om hvilke tilpasninger som hjelper, ikke om hva som feiler deg: de to spørsmålene kan høres like ut, men de ber om helt forskjellig informasjon, og bare det ene er noe du har plikt til å svare på. Presses du til å oppgi mer enn det legeerklæringen allerede sier, kan det være et forsøk på å samle informasjon arbeidsgiver egentlig ikke har krav på, uansett hvor godt ment spørsmålet måtte fremstå.

Slik svarer du uten å bli usamarbeidsvillig

Du kan avvise et spørsmål om diagnose høflig og saklig, for eksempel ved å vise til at legeerklæringen allerede dokumenterer det arbeidsgiver har behov for å vite. Vigdis valgte å si til styreren at hun gjerne kunne bekrefte at hun var frisk nok til å være tilbake i full jobb, men at selve den medisinske bakgrunnen var en privatsak. Styreren aksepterte svaret uten videre press, og Vigdis opplevde ikke spørsmålet igjen ved senere samtaler. Har du en fagforening eller et verneombud på arbeidsplassen, kan det være nyttig å nevne episoden for dem også, selv om den i seg selv løste seg greit, siden gjentatte enkelttilfeller på tvers av avdelinger kan vise et mønster verken du eller den enkelte leder ser alene. Fortsetter en leder å presse på tross av et tydelig nei, kan en klage til Datatilsynet være et reelt neste steg, siden gjentatt press om helseopplysninger uten hjemmel er nettopp den typen sak tilsynet behandler.

Kort oppsummert

• Helseopplysninger arbeidsgiver kan be om, er strengt begrenset, og hovedregelen er at diagnosen din er en privatsak.
• Unntak gjelder bare stillinger med lovbestemte helsekrav, ikke som en generell adgang for alle yrker og ledere.
• Sykefraværsvernet de første tolv månedene bygger på at du er arbeidsufør, ikke på at arbeidsgiver kjenner diagnosen bak det.
• Presses du til å oppgi mer enn legeerklæringen sier, kan gjentatt press meldes videre til Datatilsynet.