Kom tilbake fra foreldrepermisjon til en annen stilling – er det lov?
Ja, men bare hvis den nye stillingen faktisk er likeverdig, ikke bare kalt det. Tilbake fra permisjon stilling som er endret på papiret men uendret i realiteten, er lovlig – det som ikke er lovlig, er å bruke fraværet ditt som påskudd for en reell degradering. Loven bruker begrepet «samme eller tilsvarende stilling», og tilsvarende betyr sammenlignbar lønn, ansvar og posisjon i organisasjonen, ikke bare en tittel som høres kjent ut. Har arbeidsgiveren lagt ned avdelingen din mens du var borte, må du likevel tilbys noe som ligger tettest mulig opp mot det du hadde.
Nils var borte i ti måneder – avdelingen hans var borte i ni
Nils jobbet som IT-konsulent i Oslo og tok ut foreldrepermisjon i overkant av ti måneder mens sønnen var liten. I løpet av den tiden ble avdelingen hans slått sammen med en annen gruppe, og stillingen han hadde som teamleder for tre utviklere fantes ikke lenger på organisasjonskartet da han var tilbake. Han fikk i stedet tilbud om en stilling som seniorutvikler uten personalansvar, med samme lønn, men uten tittelen og uten budsjettmyndigheten han hadde tidligere. Ledelsen mente dette var «i praksis det samme», noe Nils var dypt uenig i, og han begynte å lure på om han egentlig hadde noen rett til å protestere når lønnen tross alt var uendret. Ingen hadde nevnt sammenslåingen for ham før han var tilbake på kontoret, selv om beslutningen tydeligvis hadde vært kjent internt i flere måneder mens han fortsatt var hjemme.
Hva «tilsvarende stilling» faktisk betyr
Loven bruker uttrykket «samme eller tilsvarende stilling» nettopp fordi den anerkjenner at en organisasjon kan ha endret seg mens du var borte, se også plikten arbeidsgiver har til å tilby deg en passende stilling. Tilsvarende betyr likevel ikke «det nærmeste ledige», det betyr en stilling som er sammenlignbar i lønn, ansvar og status i organisasjonen. Mistet Nils personalansvaret og budsjettmyndigheten han hadde, uten en god forklaring på hvorfor akkurat den funksjonen måtte bort, er det et tegn på at tilbudet ligger under terskelen loven setter. Arbeidsgiveren kan ikke bruke en reell omorganisering som påskudd for å fjerne lederansvar fra nettopp den som har vært i permisjon, uten at det samme hadde rammet en kollega i en tilsvarende rolle som sto i jobb hele tiden. Har uenigheten sammenheng med at permisjonen din i seg selv ble brukt mot deg, grenser det til det samme vernet som gjelder ved oppsigelse i foreldrepermisjon.
Når det likevel er lovlig
Samtidig er det fullt lovlig at en reell omorganisering rammer alle ledere likt, også de som har vært på jobb hele veien. Har hele mellomledernivået blitt fjernet som ledd i en generell omstrukturering, og en kollega i tilsvarende rolle har fått samme type nedgradering, svekkes argumentet om at det handler om permisjonen spesielt. Det som avgjør, er sammenligningen: hva fikk andre i en tilsvarende posisjon, og skjedde endringen uavhengig av hvem som var i permisjon eller ikke da den ble besluttet. Var det derimot bare Nils sin lederrolle som forsvant, mens de to andre teamlederne beholdt både tittel og budsjettmyndighet gjennom hele omorganiseringen, blir det langt vanskeligere for arbeidsgiveren å forklare hvorfor akkurat hans stilling måtte vike.
Slik dokumenterte Nils saken sin
Be om en skriftlig oversikt over hva som er endret i organisasjonen mens du var borte, og hvordan andre stillinger på samme nivå er blitt behandlet i samme periode. Ta gjerne kontakt med en tidligere kollega som fortsatt er i jobb, for å få et bilde av hvordan endringen faktisk ble presentert internt mens du selv var utenfor loopen. Nils ba personalavdelingen om organisasjonskartet fra før og etter omorganiseringen, og fikk dermed dokumentert at han var den eneste av fire teamledere som mistet personalansvaret sitt. Det ga ham et konkret grunnlag for å be om et møte, og etter to runder fikk han beholde en lederrolle, riktignok for et noe mindre team enn tidligere. Fører ikke dialogen frem, kan et krav om forhandlingsmøte etter samme regler som ved oppsigelse være veien videre, siden en varig nedgradering uten saklig grunn i realiteten kan innebære en endringsoppsigelse arbeidsgiveren ikke har fulgt fremgangsmåten for. Nils sendte kravet skriftlig og satte en kort frist for svar, nettopp fordi han visste at en sak som drar ut i tid, gjør det stadig vanskeligere å bevise hva som egentlig ble sagt og lovet i de første samtalene etter at han kom tilbake.
Er du usikker på om det du er tilbudt egentlig holder mål, kan det være verdt å be om en kort skriftlig oppsummering av hva jobben nå faktisk innebærer, sammenlignet med stillingsbeskrivelsen du hadde før du gikk ut i permisjon. Det gir deg noe konkret å vurdere, i stedet for en følelse av at noe er galt uten at du helt kan sette fingeren på hva.
Kort oppsummert
- Tilbake fra permisjon stilling som er reelt tilsvarende i lønn, ansvar og status er det du har krav på, ikke bare en ledig jobb med kjent tittel.
- En ekte omorganisering som rammer alle i samme rolle likt, kan gjøre en endring lovlig selv om den påvirker deg mens du er i permisjon.
- Be om organisasjonskart fra før og etter fraværet, slik at du kan sammenligne din behandling med kollegers.
- En varig nedgradering uten saklig grunn kan i realiteten være en endringsoppsigelse, og da gjelder krav til drøfting og forhandlingsmøte som ved vanlig oppsigelse.