Dette kalles ofte arbeidsgivers «omplasseringsplikt». Tanken bak er enkel og rettferdig: du skal ikke kastes ut hvis det finnes en jobb til deg et annet sted i bedriften.

Hva ligger i plikten?

En oppsigelse må alltid være saklig begrunnet. Når grunnen er nedbemanning, har arbeidsgiver et ekstra ansvar: de må vurdere om de kan unngå å si deg opp ved å gi deg annet arbeid. Loven sier rett ut at en oppsigelse ikke er saklig dersom arbeidsgiveren har et annet passende arbeid å tilby deg.

Tenk deg Linda, som jobber i kundeservice i et forsikringsselskap. Avdelingen hennes legges ned. Samtidig har selskapet en ledig stilling som saksbehandler i en annen avdeling – en jobb Linda har bakgrunn til å klare. Da skal arbeidsgiver tilby Linda denne stillingen, ikke bare si henne opp.

Hva er «passende» arbeid?

«Passende» betyr ikke at jobben må være identisk med den du hadde. Det avgjørende er om du har, eller raskt kan tilegne deg, kompetansen som trengs. Stillingen kan godt være:

  • I en annen avdeling.
  • Med litt andre arbeidsoppgaver.
  • Med noe lavere eller annerledes lønn enn før.

Eksempel: Tom var teamleder, men det finnes ingen ledige lederstillinger. Bedriften har derimot en ledig stilling som vanlig saksbehandler. Selv om dette er et «steg ned», kan dette være passende arbeid som arbeidsgiver må tilby Tom før de sier ham opp.

Men det er grenser. Du må normalt være kvalifisert. Arbeidsgiver trenger ikke å opprette en helt ny stilling som ikke finnes, eller gi deg en jobb du åpenbart ikke kan utføre.

Hva må du selv passe på?

Du har en aktiv rolle her:

  • Spør konkret: «Finnes det andre ledige stillinger jeg kan være aktuell for?» Be om svar skriftlig.
  • Fortell om kompetansen din. Kanskje arbeidsgiver ikke vet at du har erfaring eller utdanning som passer til en annen jobb.
  • Vær åpen for omplassering. Sier du nei til en rimelig stilling, svekker du saken din.
  • Be om en oversikt. Be om å få vite hvilke stillinger som er eller blir ledige i perioden.

Interesseavveining – ikke alltid nok at noe finnes

Selv om det finnes en ledig stilling, må arbeidsgiver gjøre en vurdering der dine interesser veies opp mot bedriftens behov. Hvis du er kvalifisert og det ikke er tungtveiende grunner mot det, taler det sterkt for at du skal få stillingen. (Mer om denne avveiningen i artikkel 103.)

Plikten gjelder gjennom hele prosessen

Et viktig poeng er at plikten til å vurdere annet passende arbeid ikke bare gjelder på ett bestemt tidspunkt. Den gjelder gjennom hele nedbemanningsprosessen, helt fram til oppsigelsen er endelig. Dukker det opp en ledig stilling underveis – for eksempel mens du er i oppsigelsestiden – kan arbeidsgiver fortsatt ha plikt til å vurdere deg til den.

Eksempel: Kristian fikk oppsigelse, men var fortsatt i oppsigelsestiden da en passende stilling ble ledig fordi en kollega sluttet. Selv om beslutningen om å si ham opp allerede var tatt, kunne arbeidsgiver ha plikt til å vurdere ham til den nye ledige stillingen før de ansatte noen utenfra.

Derfor lønner det seg å følge med på ledige stillinger helt til arbeidsforholdet faktisk er over, og minne arbeidsgiver om at du ønsker å bli vurdert.

Et eksempel fra virkeligheten

Sara jobbet som regnskapsmedarbeider i en mellomstor bedrift. Da to regnskapsstillinger ble kuttet, fikk hun oppsigelse. Hun visste at bedriften samtidig søkte etter en ny innkjøpskoordinator – en jobb hun faktisk hadde jobbet med tidligere. Sara sendte en e-post der hun ba om å bli vurdert til innkjøpsstillingen og viste til § 15-7. Resultatet ble at hun fikk tilbud om den nye jobben i stedet for å bli sagt opp.

Poenget: hadde Sara tiet, kunne arbeidsgiver lett ha oversett muligheten. Det å si tydelig fra er ofte avgjørende.

Hva om du blir sagt opp likevel?

Hvis du blir sagt opp samtidig som det finnes en passende ledig stilling du er kvalifisert for, kan oppsigelsen være ugyldig. Da bør du:

  • Be om et drøftingsmøte (et møte der oppsigelsen skal diskuteres før beslutning tas).
  • Be om begrunnelsen skriftlig.
  • Ta vare på stillingsutlysninger som dukker opp i samme periode.
  • Kontakte tillitsvalgt, fagforening eller Arbeidstilsynet.

Når trenger ikke arbeidsgiver å tilby deg jobben?

Plikten er reell, men ikke uten grenser. Arbeidsgiver trenger normalt ikke å:

  • Opprette en helt ny stilling som ikke finnes, bare for å beholde deg.
  • Gi deg en jobb du åpenbart ikke er kvalifisert for. En kort opplæringsperiode kan kreves, men ikke en helt ny utdannelse.
  • Velge deg framfor en klart bedre kvalifisert kollega som også står uten arbeid, dersom det bare er én ledig stilling.

Eksempel: Erik var sjåfør og mistet jobben i en nedbemanning. Den eneste ledige stillingen krever autorisasjon som regnskapsfører – noe Erik ikke har og ikke kan skaffe raskt. Da er ikke dette «passende arbeid» for ham, og arbeidsgiver er ikke forpliktet til å tilby det.

Hva hvis flere konkurrerer om samme stilling?

Noen ganger er det flere overtallige som alle kunne passe til den samme ledige jobben. Da må arbeidsgiver gjøre en saklig vurdering av hvem som skal få den – på samme måte som ved utvelgelse i en nedbemanning. Her teller blant annet kvalifikasjoner, ansiennitet og den enkeltes situasjon. Sørg derfor for at arbeidsgiver kjenner til alt som taler til din fordel.

Kort oppsummert

  • Arbeidsgiver må vurdere annet passende arbeid før de sier deg opp i en nedbemanning (§ 15-7 andre ledd).
  • Finnes det en ledig stilling du er kvalifisert for, er en oppsigelse normalt ikke saklig.
  • «Passende» betyr ikke identisk – det kan være en annen avdeling, andre oppgaver eller litt annen lønn.
  • Si tydelig fra om kompetansen din, og be skriftlig om å bli vurdert til ledige stillinger.
  • Blir du sagt opp likevel mens en passende jobb står ledig? Søk hjelp – oppsigelsen kan være ugyldig.