Må jeg søke på min egen stilling i omstillingen?

Susanne har ledet avdelingen i ni år – nå skal hun søke på sin egen jobb

Susanne er avdelingsleder for kundeoppgjør i et forsikringsselskap. Da ledelsen kunngjorde at oppgjørsavdelingen og skadeavdelingen skulle slås sammen til én enhet med én leder, fikk hun beskjed om å søke på den nye stillingen sammen med lederen fra den andre avdelingen. Beskjeden kom som et sjokk: ni år som leder, gode resultater, og likevel ingen automatisk rett til å fortsette. Det hun opplevde er en vanlig – og lovlig – måte å gjennomføre en omorganisering på, men lovligheten av selve metoden sier ingenting om hva som skjer med den som taper konkurransen.

Styringsretten dekker hvordan stillingene fordeles, ikke hva som skjer med taperen

Arbeidsgiver har rett til å bestemme hvordan virksomheten skal organiseres, hvilke stillinger som skal finnes, og hvem som skal inneha dem. Dette er kjernen i styringsretten til arbeidsgiver, og en intern søknadsrunde er innenfor denne retten, også når den omfatter personer med lang ansiennitet og gode resultater. Det slike saker som regel viser, er at søknadsrunden i seg selv ikke er nok til å begrunne en oppsigelse av den som ikke går videre. Arbeidsgiver må fortsatt ha saklig grunn for å avslutte arbeidsforholdet til den som ikke får noen av stillingene, og må vurdere om det finnes annet passende arbeid før oppsigelse blir aktuelt.

Utvelgelseskriteriene gjelder selv om formen er en søknad

Fordi prosessen kler seg ut som en ansettelse, glemmer mange at den underliggende vurderingen fortsatt er en nedbemanning. Kompetanse, egnethet og resultater kan vektlegges i en slik intern konkurranse, men arbeidsgiver kan ikke bruke søknadsformen til å omgå kravet om saklig og etterprøvbar utvelgelse. Se gjerne på hvordan du sjekker om utvelgelsen ved en nedbemanning er lovlig, for de samme prinsippene gjelder når utvelgelsen skjer via en søknadsrunde. Susanne bør derfor be om å få vite hvilke kriterier den nye stillingen faktisk vurderes etter, og be om skriftlig tilbakemelding dersom hun ikke går videre, ikke bare en beskjed om at «den andre kandidaten var bedre kvalifisert».

Noe av det som gjør slike prosesser krevende, er at Susanne både skal fremstå som en motivert søker til den nye stillingen og samtidig ta vare på egne rettigheter dersom hun ikke går videre. Det er ikke motstridende. Å levere en god søknad og stille godt forberedt i intervju er ikke det samme som å godta at hun står uten rettigheter om utfallet blir negativt. Mange ledere i hennes situasjon kvier seg for å «virke vanskelig» ved å be om skriftlige kriterier samtidig som de søker, men det er nettopp kombinasjonen av å delta lojalt og samtidig sikre seg dokumentasjon som gir henne det beste utgangspunktet uansett utfall.

Drøftingsmøtet forsvinner ikke fordi det kalles en jobbsøknad

Uansett hvordan prosessen er innrettet, har arbeidsgiver plikt til å drøfte en eventuell oppsigelse med den ansatte før beslutningen tas, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Det gjelder også når «beslutningen» formelt sett er utfallet av en søknadsrunde. Susanne bør kreve at dette møtet holdes reelt, ikke som en formalitet etter at avgjørelsen allerede er tatt, og bruke det til å legge fram sin egen vurdering av hvorfor hun er kvalifisert, og til å be om begrunnelse dersom hun ikke går videre.

Et vanlig praktisk problem er at drøftingsmøtet legges til rett før eller rett etter at resultatet av søknadsrunden er kunngjort for alle, slik at det i realiteten ikke gir Susanne noen mulighet til å påvirke noe som helst. Er dette tilfellet, bør hun be om at møtet flyttes eller gjentas, med henvisning til at formålet med drøftingen nettopp er at arbeidsgiver skal høre hennes syn før beslutningen er endelig. Et drøftingsmøte som holdes etter at alle kollegene allerede vet hvem som fikk stillingen, har mistet mye av sin funksjon, og det er en svakhet Susanne bør påpeke skriftlig dersom saken går videre.

Hva Susanne bør gjøre før, under og etter søknadsrunden

Før hun søker, bør hun be skriftlig om kriteriene for den nye stillingen og om hvem som sitter i vurderingskomiteen. Under prosessen bør hun dokumentere egne resultater og kompetanse på samme måte som i en ekstern jobbsøknad, selv om hun allerede har stillingen i dag. Går hun ikke videre, bør hun be om skriftlig begrunnelse og om et drøftingsmøte før noen oppsigelse formaliseres. Mener hun oppsigelsen som følger er usaklig, kan hun der ta opp om annet passende arbeid finnes i selskapet, og om utvelgelsen faktisk var saklig, ikke bare et resultat av at den andre kandidaten kjente lederen bedre.

Kort oppsummert

• Å måtte søke på egen stilling ved omstilling er ikke i seg selv ulovlig, fordi det ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett.
• Går du ikke videre i søknadsrunden, gjelder de vanlige kravene til saklig oppsigelsesgrunn og utvelgelseskriterier likevel fullt ut.
• Arbeidsgiver skal holde et reelt drøftingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1 før en oppsigelse besluttes, uansett hvordan prosessen er innrettet.
• Be om skriftlige kriterier og skriftlig begrunnelse dersom du ikke får den nye stillingen.