Sagt opp for mye fravær uten sykmelding – holder det som grunn?
Ja, gjentatt udokumentert fravær kan være grunnlag for oppsigelse, men terskelen er høyere enn mange arbeidsgivere later til å tro. Anastasia hadde vært borte fra jobben ni ganger på ett år, alltid meldt fra samme morgen, aldri med legeerklæring utover det egenmeldingen dekket. Arbeidsgiver sa henne opp for «upålitelig fremmøte». Det avgjørende er ikke bare antallet fravær, men om mønsteret er dokumentert, om det er tatt opp med deg underveis gjennom advarsler eller samtaler, og om årsaken til fraværet er forsøkt avklart før arbeidsgiver konkluderer med at det ikke finnes en forklaring som forsvarer det.
Oppsigelse for fravær: forskjellen på sykt og udokumentert fravær
Fravær som er dekket av sykmelding eller lovlig egenmelding er beskyttet gjennom oppsigelsesvernet ved sykdom de første tolv månedene, jf. arbeidsmiljøloven § 15-8. Udokumentert fravær, altså fravær du verken har meldt inn som egenmelding eller dokumentert med legeerklæring, faller utenfor dette vernet og kan i utgangspunktet vurderes som et brudd på arbeidsplikten. Er du usikker på hvor grensen går mens du faktisk er sykmeldt, se også kan jeg bli sagt opp når jeg er sykmeldt. Skillet er viktig: mister arbeidsgiver av syne at noe av Anastasias fravær faktisk lå innenfor lovlig egenmelding, kan de ha bygget saken sin på et sviktende faktisk grunnlag. Be derfor alltid om en fullstendig oversikt over hvilke datoer arbeidsgiver mener er udokumenterte, med angivelse av hvilke som eventuelt er dekket av egenmelding og hvilke som ikke er det, slik at dere har samme faktagrunnlag å diskutere ut fra.
Hvor mange episoder som normalt skal til
Det finnes ingen fast fasit på antall fraværsdager som gir saklig grunn til oppsigelse. Vurderingen ser flere ting i sammenheng: hvor ofte det skjer, om det følger et mønster, hvilken belastning det påfører kolleger og drift, og om arbeidsgiver har tatt problemet opp underveis. Ni episoder på ett år uten en eneste samtale om det før oppsigelsen kommer, står svakere for arbeidsgiver enn ni episoder der du har fått to tydelige advarsler og likevel fortsatt i samme mønster.
Advarselens rolle når fraværet gjentar seg
Advarsel er ikke et lovkrav, men ved et gjentakende forhold som fravær er det nettopp den typen sak der fraværet av advarsel veier tyngst mot arbeidsgiver. Poenget med en advarsel er å si tydelig fra om at noe faktisk må endre seg, ikke å true med oppsigelse. Har arbeidsgiver aldri sagt fra, er det vanskelig å hevde at oppsigelsen kom som en rimelig konsekvens av noe du visste var uakseptabelt. En muntlig kommentar i forbifarten, som «du er borte ganske mye», er dessuten noe annet enn en tydelig advarsel om at fortsatt fravær kan få konsekvenser for ansettelsen. Bare det siste teller normalt som en reell advarsel i denne sammenhengen.
Teller årsaken til fraværet med i vurderingen, eller er det et signal om noe annet
Ja, årsaken teller med. Skyldes fraværet forhold arbeidsgiver burde undersøkt, som problemer med barnepass, en vanskelig livssituasjon eller begynnende helseplager som ikke ennå er sykmeldt, kan dette telle i din favør dersom det kommer fram. En arbeidsgiver som sier deg opp uten noen gang å ha spurt hvorfor fraværet oppstår, har ikke gjort den jobben en forsvarlig saksbehandling normalt krever. I drøftingsmøtet etter arbeidsmiljøloven § 15-1 er dette et naturlig sted å forklare bakgrunnen, dersom du ønsker det.
Gjentatt fravær er dessuten sjelden tilfeldig i utgangspunktet. Noen ganger er det et symptom på et arbeidsmiljø som ikke fungerer, en konflikt med en kollega, en arbeidsmengde som er urealistisk, eller begynnende utbrenthet som ennå ikke er formalisert som sykdom. En arbeidsgiver som bare teller dager uten å spørre hvorfor, overser noe en forsvarlig personalbehandling normalt skal fange opp. Har du selv forsøkt å ta opp bakgrunnen for fraværet, i en medarbeidersamtale eller en uformell prat, og fått lite eller ingen respons, er dette verdt å dokumentere og trekke fram når oppsigelsen kommer.
Anastasia hadde faktisk nevnt for lederen sin, en måned før oppsigelsen, at hun slet med å få barnehageplassen til å gå opp med arbeidstidene sine. Denne samtalen var aldri fulgt opp med noe konkret fra arbeidsgivers side, og den ble et sentralt punkt da hun senere argumenterte for at oppsigelsen kom uten at rimelige tilpasninger noen gang var forsøkt.
Slik snur du bevisbildet
Gå gjennom fraværet ditt dag for dag og skriv opp hvilke som var dekket av lovlig egenmelding eller sykmelding, og hvilke som ikke var det. Legg ved eventuelle forklaringer du har for de udokumenterte dagene. Sjekk om arbeidsgiver noen gang har tatt fraværet opp med deg skriftlig eller muntlig før oppsigelsen kom, og be om dette skriftlig hvis det ikke fremgår. Anastasia fant ut at fire av de ni fraværsdagene faktisk lå innenfor lovlig egenmelding, noe arbeidsgiver hadde regnet feil på i sin egen oversikt. Det alene svekket grunnlaget betraktelig.
Kort oppsummert
- Udokumentert fravær kan gi saklig oppsigelsesgrunn, men terskelen avhenger av mønster, dokumentasjon og oppfølging.
- Fravær dekket av sykmelding eller lovlig egenmelding er beskyttet og skal ikke telle med i vurderingen.
- Manglende advarsel svekker normalt arbeidsgivers sak ved en oppsigelse på grunn av gjentatt fravær.
- Årsaken til fraværet kan telle i din favør dersom arbeidsgiver aldri har undersøkt den.
- Gå gjennom fraværsoversikten selv – feilregistrerte dager er ikke uvanlig og kan svekke grunnlaget.