Hvor raskt må arbeidsgiver reagere for å kunne avskjedige?

Hvorfor tiden betyr noe ved avskjed

Avskjed er etter arbeidsmiljøloven § 15-14 forbeholdt grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold. Tanken bak er at tilliten er så skadet at arbeidsgiveren ikke kan ha deg i jobb en eneste dag til, ikke engang gjennom en oppsigelsestid.

Den begrunnelsen henger dårlig sammen med at arbeidsgiveren vet om forholdet i månedsvis og likevel lar deg fortsette som før. Har du jobbet videre uten problemer, viser det at samarbeidet faktisk fungerte. Da blir det vanskelig å forklare hvorfor du plutselig må gå samme dag.

Lang ventetid har også en annen side. Du kan ha innrettet deg etter at saken var lagt bort. Arbeidsgiveren skal ikke kunne holde et gammelt forhold i reserve og bruke det når det passer, for eksempel når det dukker opp en uenighet om noe helt annet.

Når arbeidsgiver må reagere ved avskjed

Det finnes ikke et bestemt antall dager eller uker. Hva som er rimelig tid, avhenger av saken. Fristen begynner å gå når arbeidsgiveren har fått kunnskap om forholdet. En mistanke eller et rykte er ikke det samme som kunnskap. Arbeidsgiveren kan trenge tid til å finne ut hva som har skjedd før de kan reagere.

Momenter som kan forklare at det tar tid:

• saken er uoversiktlig, for eksempel økonomiske uregelmessigheter over lang tid
• arbeidsgiveren må hente inn regnskap, logger eller forklaringer fra flere
• det må holdes drøftingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1
• arbeidstakeren er sykmeldt eller utilgjengelig
• det pågår en politietterforskning som arbeidsgiveren venter på

Det arbeidsgiveren ikke kan, er å vite nok og likevel sitte stille. En enkel og godt dokumentert hendelse, som at du ble filmet mens du tok penger fra kassen, krever en rask reaksjon.

Gamle forhold som oppdages sent

Det er tidspunktet da arbeidsgiveren fikk vite om forholdet som teller, ikke når du gjorde det. Oppdager arbeidsgiveren først nå at du for to år siden førte private reiser som tjenestereiser, kan de reagere nå, så lenge de gjør det raskt etter oppdagelsen. At det er lenge siden, kan likevel ha betydning for hvor alvorlig forholdet fremstår i dag, for eksempel hvis du har hatt et ryddig forhold til regler og penger i årene etterpå.

Et eldre forhold som arbeidsgiveren har latt passere, kan heller ikke uten videre hentes frem igjen. Har du fått en advarsel for det, kan det derimot telle med hvis du senere gjør noe lignende. Da er det den nye hendelsen arbeidsgiveren reagerer på, og den gamle er en del av bakgrunnen.

Suspensjon gir arbeidsgiveren tid

Har arbeidsgiveren grunn til å tro at du har gjort noe som kan gi avskjed, og virksomheten trenger det, kan de suspendere deg mens saken undersøkes. Du må da holde deg borte fra jobben, men beholder lønnen.

Suspensjon er en måte å reagere på uten å vente. Den viser at arbeidsgiveren tar saken alvorlig fra første stund. Arbeidsgiveren skal løpende vurdere om vilkårene fortsatt er oppfylt, og suspensjon utover tre måneder må begrunnes i sakens særlige art. Blir du suspendert, kan arbeidsgiveren derfor ikke trekke saken ut i det uendelige.

Hvis du mener arbeidsgiver ventet for lenge

Skriv ned når du tror arbeidsgiveren fikk vite om saken, og hva som skjedde i tiden etterpå. Viktige ting kan være om du fikk nye oppgaver, lønnsøkning eller ros, eller om lederen din viste på annen måte at samarbeidet fortsatte.

Ta det opp i drøftingsmøtet. Får du avskjed likevel, kan du kreve forhandlinger etter arbeidsmiljøloven § 17-3. Fristen er to uker fra avskjeden fant sted. Arbeidsgiveren har altså ingen fast frist, men det har du.

Kort oppsummert

• Det står ingen frist i loven, men arbeidsgiver må reagere innen rimelig tid for å kunne avskjedige.
• Fristen løper fra arbeidsgiveren fikk kunnskap, ikke fra en løs mistanke.
• Arbeidsgiveren kan bruke tid på undersøkelser, gjerne mens du er suspendert med lønn.
• Lar arbeidsgiveren deg jobbe videre lenge, taler det mot at avskjeden er berettiget.
• Du må selv kreve forhandlinger innen to uker hvis du vil angripe avskjeden.